Descubra o que é “People Analytics” e como pode revolucionar suas contratações
No cenário empresarial atual, as empresas estão percebendo o valor imenso de sua força de trabalho e a importância de compreendê-la profundamente. É aí que entra o People Analytics, uma abordagem estratégica que utiliza dados para revelar insights sobre os funcionários. Ele fornece uma visão mais clara dos comportamentos e tendências da sua equipe e pode revolucionar a tomada de decisões.
O texto a seguir explora mais sobre como o People Analytics pode ser uma ferramenta poderosa para as empresas otimizarem sua força de trabalho e tomarem decisões mais informadas. Descubra mais!
O que é People Analytics?
People Analytics é uma abordagem estratégica utilizada por organizações para analisar e interpretar dados relacionados à sua força de trabalho. Envolve a coleta, análise e interpretação de informações sobre os funcionários, com o objetivo de tomar decisões mais informadas e melhorar o desempenho geral da organização. O People Analytics vai além dos tradicionais relatórios de RH, mergulhando em análises profundas para revelar padrões, tendências e correlações escondidas dentro dos dados de funcionários.
Com o People Analytics, as organizações podem obter insights valiosos sobre vários aspectos de sua força de trabalho, incluindo engajamento de funcionários, desempenho, rotatividade e muito mais. Esses insights podem então ser usados para informar decisões estratégicas, otimizar processos de RH e, em última análise, melhorar a experiência e o desempenho dos funcionários.
A análise pode envolver desde análises básicas até modelos preditivos e análises avançadas, dependendo das necessidades e capacidades da organização. O People Analytics tem o potencial de transformar a maneira como as empresas gerenciam e valorizam sua força de trabalho, levando a uma força de trabalho mais satisfeita, produtiva e engajada.
Como surgiu o conceito de People Analytics?
O conceito de People Analytics emergiu como uma evolução natural da função de Recursos Humanos, que passou de transacional e reativa a estratégica e proativa. Historicamente, as decisões de RH eram frequentemente baseadas em intuição, experiência e opiniões de especialistas. No entanto, com o aumento da quantidade de dados disponíveis e o avanço da tecnologia analítica, surgiu a oportunidade de aplicar análises avançadas ao domínio dos recursos humanos.
O termo “People Analytics” ganhou destaque na década de 2010, com pioneiros no campo defendendo a ideia de que os dados de funcionários poderiam ser usados de forma semelhante aos dados de clientes ou de mercado para informar e melhorar as práticas de RH. Desde então, o People Analytics se tornou uma prática essencial para muitas organizações que buscam gerenciar e desenvolver suas forças de trabalho de forma eficaz.
Como o People Analytics funciona?
O People Analytics é uma ferramenta poderosa que revela insights valiosos sobre os funcionários. Envolve a coleta e análise de dados de várias fontes, como sistemas de RH, pesquisas e tendências do mercado de trabalho. Esses dados são então analisados para identificar padrões e tendências. Os analistas de People Analytics interpretam esses insights e fornecem recomendações para a organização, ajudando-a a tomar decisões informadas sobre sua força de trabalho. Veja como funciona:
1. Coleta
A etapa de coleta de dados no People Analytics envolve reunir informações relevantes sobre os funcionários de diversas fontes. Os dados podem ser estruturados ou não estruturados e são extraídos de sistemas de RH, planilhas, pesquisas, entrevistas e até mesmo de fontes externas, como dados demográficos e tendências do mercado de trabalho.
A qualidade e integridade dos dados são cruciais, portanto, garantir a precisão e a consistência dos dados é uma prioridade. Muitas organizações estão investindo em tecnologias de coleta de dados automatizadas para melhorar a eficiência e a precisão deste processo.
2. Cálculo
A fase de cálculo do People Analytics envolve a aplicação de técnicas estatísticas e modelos analíticos aos dados coletados. Os analistas de People Analytics utilizam ferramentas e softwares especializados para limpar, organizar e analisar os dados. Essa etapa pode envolver cálculos de métricas básicas, como taxas de rotatividade ou pontuação de engajamento de funcionários, bem como análises mais complexas, como modelagem preditiva e análise de clusters.
Os cálculos ajudam a identificar padrões, correlações e tendências escondidas nos dados. Por exemplo, a organização pode calcular a correlação entre o engajamento dos funcionários e a produtividade, ou prever a probabilidade de rotatividade com base em determinados fatores.
3. Análise
A análise é uma etapa crucial no processo de people analytics, que envolve a interpretação de dados relacionados aos funcionários para melhorar a tomada de decisões e as práticas de gestão de pessoas. Utilizando métodos estatísticos, análise preditiva e técnicas de visualização de dados, os profissionais de RH podem identificar padrões e tendências, prever comportamentos futuros e desenvolver estratégias mais eficazes para recrutamento, retenção e desenvolvimento de talentos.
4. Modelagem
Modelagem é uma etapa crucial em People Analytics, pois permite que profissionais de RH criem representações visuais e matemáticas de dados complexos de funcionários. Esses modelos podem ser usados para identificar padrões, prever tendências e otimizar estratégias de gestão de pessoas. Eles podem abranger uma ampla gama de tópicos, incluindo rotatividade de funcionários, engajamento e desempenho.
Ao desenvolver modelos precisos, os profissionais de RH podem obter insights valiosos sobre sua força de trabalho, tomar decisões baseadas em dados e melhorar os resultados gerais da organização.
Quais são os níveis de analytics e quais informações trazem?
Nível 1 – Descritivo: Informações fornecidas: Resumo dos dados atuais, como métricas de rotatividade, dados demográficos dos funcionários e índices de satisfação
Nível 2 – Diagnóstico: Informações fornecidas: Identifica as causas subjacentes de problemas ou tendências, analisando dados históricos e contextuais
Nível 3 – Preditivo: Informações fornecidas: Prediz resultados futuros com base em dados e padrões históricos. Pode identificar funcionários com alto risco de rotatividade ou aqueles com potencial para promoção
Nível 4 – Prescritivo: Informações fornecidas: Recomenda ações específicas para melhorar os resultados. Pode sugerir intervenções para reduzir a rotatividade ou estratégias para aumentar o engajamento dos funcionários
Nível 5 – Cognitivo: Informações fornecidas: Usa aprendizado de máquina e inteligência artificial para automatizar insights e fornecer recomendações personalizadas em tempo real. Pode identificar padrões complexos e identificar oportunidades de melhoria que os humanos podem não conseguir detectar.
Big Data e Business Intelligence no RH das empresas
O Big Data e a Business Intelligence (BI) estão revolucionando a área de Recursos Humanos (RH) das empresas. Através da análise de grandes volumes de dados, as empresas podem obter insights valiosos sobre seus funcionários, otimizando processos e tomando decisões mais estratégicas.
O Big Data no RH pode:
- Reduzir custos: identificar áreas de desperdício e otimizar processos.
- Melhorar a gestão de talentos: identificar talentos em potencial, promover o desenvolvimento profissional e aumentar a retenção de funcionários.
- Personalizar a experiência do funcionário: oferecer programas de treinamento e benefícios personalizados, de acordo com as necessidades individuais de cada colaborador.
- Aprimorar o processo de recrutamento e seleção: identificar candidatos mais qualificados e realizar a seleção de forma mais eficiente.
A BI no RH permite que as empresas:
- Visualizem dados de forma clara e intuitiva: facilitando a compreensão de tendências e padrões.
- Crie dashboards personalizados: monitorando indicadores chave de desempenho (KPIs) e acompanhando o progresso das iniciativas de RH.
- Tomem decisões mais estratégicas: baseadas em dados e evidências, em vez de intuição.
Em resumo, o Big Data e a BI são ferramentas poderosas que podem ajudar as empresas a otimizar seus processos de RH, melhorar a gestão de talentos e tomar decisões mais estratégicas.
Veja: Conheça as principais tendências da tecnologia no RH
Qual é a influência do Big Data e Business Intelligence no RH, na gestão de pessoas e no recrutamento e seleção?
Contratações mais alinhadas
A people analytics é uma área específica do Big Data que se concentra em analisar dados sobre os funcionários e candidatos para entender melhor suas habilidades, comportamentos e preferências.
Ao aplicar técnicas de people analytics, as organizações podem identificar padrões e correlações entre os dados dos funcionários e desempenho, permitindo que elas façam previsões mais precisas sobre o sucesso de um candidato em uma determinada função. Isso pode ajudar a reduzir a rotatividade, melhorar a satisfação dos funcionários e aumentar a produtividade.
Além disso, a people analytics também pode ajudar a identificar oportunidades de desenvolvimento e treinamento para os funcionários, permitindo que as organizações desenvolvam estratégias de crescimento e desenvolvimento mais eficazes.
Análise de falhas nos processos
O Big Data e o BI também podem ajudar a identificar falhas nos processos de recrutamento e seleção, permitindo que as organizações tomem medidas para melhorar a eficiência e a eficácia desses processos.
Por exemplo, ao analisar os dados de recrutamento, as organizações podem identificar quais são os canais de recrutamento mais eficazes, quais são os principais motivos de rejeição de candidatos e quais são as etapas do processo de recrutamento que mais tempo consomem. Com essas informações, as organizações podem otimizar seus processos de recrutamento e seleção, reduzindo o tempo e os custos envolvidos e melhorando a qualidade dos candidatos contratados.
Decisões estratégicas mais acertadas
O Big Data e o BI também podem ajudar os líderes de RH a tomar decisões estratégicas mais acertadas, baseadas em dados e análises, em vez de intuição ou experiência. Por exemplo, ao analisar os dados de desempenho dos funcionários, as organizações podem identificar áreas de habilidades que precisam ser desenvolvidas, e criar programas de treinamento e desenvolvimento mais eficazes. Além disso, o Big Data e o BI também podem ajudar a identificar oportunidades de melhoria contínua nos processos de RH, permitindo que as organizações sejam mais ágeis e competitivas no mercado.
Processo de Recrutamento e Seleção
O Big Data e o BI podem otimizar o processo de recrutamento e seleção, tornando-o mais eficiente e eficaz. Por exemplo, as organizações podem usar algoritmos de machine learning para analisar os currículos e identificar os candidatos mais qualificados para uma vaga específica. Além disso, o Big Data e o BI também podem ajudar a automatizar tarefas rotineiras, como a triagem de currículos e a programação de entrevistas, liberando tempo para que os recrutadores se concentrem em tarefas mais estratégicas.
Retenção de talentos
O Big Data e o BI também podem ajudar a identificar os funcionários mais valiosos e a desenvolver estratégias para retê-los. Por exemplo, ao analisar os dados de desempenho e satisfação dos funcionários, as organizações podem identificar quais são os fatores que mais influenciam
a decisão de um funcionário de permanecer ou sair da empresa. Com essas informações, as organizações podem desenvolver programas de retenção de talentos mais eficazes, como programas de desenvolvimento de carreira, benefícios e reconhecimento.
Desempenho do time
Com o uso de Big Data e Business Intelligence, é possível analisar o desempenho do time de forma mais objetiva e detalhada, identificando áreas de força e fraqueza, além de detectar padrões de comportamento que podem afetar o desempenho. Isso permite aos líderes e gestores de equipe desenvolver estratégias de desenvolvimento e treinamento mais eficazes, além de identificar oportunidades de melhoria contínua. Além disso, a análise de dados pode ajudar a identificar os principais motivadores e desmotivadores do time, permitindo que os líderes desenvolvam estratégias para melhorar a satisfação e o engajamento dos funcionários.
Como aplicar o People Analytics no seu RH?
A aplicação do People Analytics no RH pode ser feita de variadas formas. Uma delas é através da análise de dados de desempenho, onde se pode avaliar o desempenho dos funcionários e identificar áreas de melhoria. Isso pode ajudar a criar programas de desenvolvimento de habilidades mais eficazes e a identificar os funcionários com maior potencial de crescimento. Além disso, o People Analytics também pode ser usado para prever o turnover, identificando os funcionários que estão mais propensos a sair da empresa e desenvolvendo estratégias para retê-los.
Outra forma de aplicar o People Analytics é através da análise de dados de recrutamento, onde se pode identificar os canais de recrutamento mais eficazes e os perfis de candidatos mais adequados para as vagas. Isso pode ajudar a melhorar a eficiência do processo de recrutamento e a atrair os melhores talentos para a empresa. Além disso, o People Analytics também pode ser usado para avaliar a diversidade e inclusão na empresa, identificando oportunidades de melhoria e desenvolvendo estratégias para promover uma cultura mais diversa e inclusiva.
1. Escolha o software
Ao escolher um software de People Analytics, é fundamental considerar as necessidades específicas da sua empresa e do seu RH. Algumas opções populares incluem Workday, BambooHR, e Visier, que oferecem recursos para análise de dados, relatórios e visualizações, além de integração com outros sistemas de RH.
Outras opções, como Tableau e Power BI, são mais focadas em análise de dados e podem ser utilizadas em conjunto com outros sistemas de RH. É importante avaliar as características e funcionalidades de cada software, além de ler reviews e casos de sucesso para encontrar o que melhor atende às necessidades da sua empresa.
2. Treine a equipe
Treinar a equipe de RH é fundamental para garantir que eles estejam confortáveis e proficientes em utilizar o software de People Analytics. Isso pode incluir treinamentos presenciais ou online, workshops e sessões de coaching, além de materiais de apoio como guias de usuário e recursos de aprendizado.
É importante também garantir que a equipe entenda como interpretar e utilizar os dados e insights gerados pelo software, para que possam tomar decisões informadas e implementar mudanças positivas na empresa. Além disso, é fundamental estabelecer uma cultura de dados-driven decision making, onde a equipe de RH se sinta confortável em utilizar dados para apoiar suas decisões e estratégias.
3. Comece com os dados disponíveis
Ao implementar um programa de People Analytics, é importante começar com os dados disponíveis, em vez de tentar coletar todos os dados possíveis desde o início. Isso significa identificar quais dados já estão sendo coletados pela empresa, como dados de desempenho, dados de recrutamento, dados de treinamento e desenvolvimento, e outros. Em seguida, é possível começar a analisar e a interpretar esses dados para identificar padrões, tendências e oportunidades de melhoria. Isso ajudará a estabelecer uma base sólida para o programa de People Analytics e a garantir que os esforços sejam focados em áreas que realmente importam para a empresa.
4. Avalie a qualidade dos dados
Avaliar a qualidade dos dados é um passo crucial no programa de People Analytics, pois dados de baixa qualidade podem levar a conclusões erradas e decisões ruins. É importante verificar a precisão, completude e consistência dos dados, além de identificar quaisquer viéses ou erros que possam estar presentes.
Além disso, é fundamental avaliar a fonte dos dados, como foram coletados e quem os forneceu, para garantir que sejam confiáveis e relevantes. Ao avaliar a qualidade dos dados, é possível identificar áreas que necessitam de melhoria e implementar processos para garantir que os dados sejam precisos, completos e confiáveis.
5. Evite análises e projetos pontuais
Em vez de realizar análises e projetos pontuais, é importante abordar o People Analytics como um programa contínuo e integrado à estratégia da empresa. Isso significa estabelecer uma abordagem sistemática e consistente para coletar, analisar e utilizar os dados para informar as decisões de RH.
Além disso, é fundamental garantir que os resultados das análises sejam compartilhados e discutidos com os stakeholders relevantes, e que as recomendações sejam implementadas e monitoradas ao longo do tempo. Dessa forma, é possível criar um ciclo de feedback contínuo que permita à empresa aprender e melhorar constantemente.
6. Foque nas áreas relevantes para os negócios
Ao implementar um programa de People Analytics, é fundamental focar nas áreas que são mais relevantes para os negócios e que têm maior impacto na estratégia da empresa. Isso significa identificar quais são os principais desafios e oportunidades da empresa e como o RH pode contribuir para superá-los.
Por exemplo, se a empresa está enfrentando desafios de crescimento, o People Analytics pode ser usado para identificar oportunidades de desenvolvimento de habilidades e treinamento para os funcionários. Se a empresa está lutando para reduzir o turnover, o People Analytics pode ser usado para identificar os principais motivos de saída e desenvolver estratégias para retenção de talentos.
7. Incremente os recursos de análise de dados da sua equipe
Para implementar um programa de People Analytics eficaz, é fundamental incrementar os recursos de análise de dados da sua equipe de RH. Isso pode incluir contratar profissionais com habilidades em análise de dados, estatística e ciência de dados, ou fornecer treinamento e desenvolvimento para os membros da equipe existente.
Além disso, é importante investir em ferramentas e tecnologias de análise de dados avançadas, como software de análise preditiva e machine learning, para ajudar a equipe a coletar, analisar e interpretar os dados de forma mais eficaz. Com uma equipe mais capacitada e recursos mais avançados, é possível extrair insights mais valiosos dos dados e tomar decisões mais informadas.
Quais as tendências de People Analytics?
As tendências de People Analytics estão evoluindo rapidamente, impulsionadas pelo aumento da disponibilidade de dados e pela necessidade das organizações de tomar decisões mais informadas sobre seus funcionários. Algumas das principais tendências de People Analytics incluem:
1. People Analytics em tempo real
Uma das principais tendências de People Analytics é a análise em tempo real, que permite às organizações ter acesso a insights e dados atualizados em tempo real, em vez de depender de relatórios estáticos e atrasados. Isso é possível graças ao aumento da disponibilidade de dados em tempo real, como dados de sensores, dados de redes sociais e dados de aplicativos móveis.
Com a análise em tempo real, as organizações podem identificar padrões e tendências rapidamente, responder a mudanças no mercado e no comportamento dos funcionários, e tomar decisões mais informadas e oportunas.
2. Foco maior na produtividade
Outra tendência importante de People Analytics é o foco maior na produtividade, que envolve a análise de como os funcionários estão utilizando seu tempo e recursos para alcançar os objetivos da empresa. Isso inclui a análise de dados sobre como os funcionários estão se comunicando, colaborando e trabalhando em equipe, além de identificar oportunidades para melhorar a eficiência e a eficácia dos processos.
Com essa abordagem, as organizações podem identificar áreas de melhoria, reduzir desperdícios e aumentar a produtividade, levando a uma maior competitividade e sucesso no mercado.
3. Análise da Rede Organizacional
A análise da rede organizacional é outra tendência importante de People Analytics, que envolve o estudo das relações e conexões entre os funcionários dentro da empresa. Isso pode incluir a análise de dados sobre como os funcionários se comunicam, colaboram e compartilham informações, além de identificar líderes informais e grupos de influência. Com essa abordagem, as organizações podem identificar oportunidades para melhorar a colaboração e aumentar a inovação, além de desenvolver estratégias para fortalecer a cultura e o engajamento dos funcionários.
4. Transparência fundamental
A transparência é fundamental em People Analytics, pois permite que os funcionários entendam como os dados são coletados, analisados e utilizados para tomar decisões. Isso inclui a transparência sobre quais dados estão sendo coletados, como eles estão sendo utilizados e quais são os resultados das análises.
Além disso, a transparência também envolve a comunicação aberta e honesta sobre como os resultados das análises estão sendo utilizados para melhorar a empresa e os processos de RH. Com a transparência, as organizações podem estabelecer uma cultura de confiança e credibilidade com os funcionários, o que é essencial para o sucesso de qualquer iniciativa de People Analytics.
5. Machine Learning e Inteligência Artificial
A incorporação de Machine Learning e Inteligência Artificial (IA) em People Analytics é uma tendência em ascensão, permitindo que as organizações analisem grandes quantidades de dados e identifiquem padrões e tendências complexas que não seriam possíveis de detectar manualmente.
Com a ajuda de algoritmos de Machine Learning e IA, as organizações podem desenvolver modelos preditivos que antecipem o comportamento dos funcionários, identifiquem oportunidades de desenvolvimento e melhoria, e otimizem processos de RH, como recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, e gestão de desempenho. Além disso, a IA também pode ser utilizada para automatizar tarefas rotineiras e libertar os profissionais de RH para se concentrarem em atividades mais estratégicas.
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