Assessment: veja a importância e confira como aplicar

Acompanhar o desenvolvimento do negócio exige atenção e, mais do que apenas um olhar afiado, a aplicação de assessment — avaliação de desempenho. Afinal, qual a melhor forma de avaliar os sucessos e insucessos, senão por meio de monitoramento constante das entregas e resultados?

E esta já é uma percepção generalizada entre gestores. O Business Research Insight aponta que, até 2033, o setor de softwares de assessment deve avançar 16,5% em relação aos investimentos de 2025, avaliados em US$ 2,33 bilhões. A expectativa é que o mercado atinja US$ 8 bilhões.

No relatório da pesquisa, alguns dos principais motivos para essa mudança são o valioso auxílio das ferramentas no acompanhamento das capacidades de indivíduos e times, bem como no desenvolvimento de metodologias corporativas para treinamento.

Mas, afinal, o que é assessment? Para que serve, como funciona e quando aplicar uma avaliação de desempenho no negócio? Estas e outras respostas te esperam neste guia!

Continue a leitura e bom aprendizado!

O que é assessment?

A palavra “assessment”, em português, significa, literalmente, “avaliação”. No ambiente profissional, esse termo trata de um processo sistemático e baseado em testes, dinâmicas, feedback 360° e entrevistas. O objetivo principal dessa prática é mensurar competências, habilidades, comportamentos, perfil psicológico ou potencial dos trabalhadores, candidatos ou equipes, para aproveitar melhor seus talentos e aptidões em favor da companhia.

Em outras palavras, o assessment visa detectar pontos de excelência e deficiência, identificar lacunas de competências e áreas para o desenvolvimento pessoal e profissional dos empregados. Para esta finalidade, o bem-estar corporativo é um dos fatores relevantes durante as avaliações, especialmente após o NR01, que trata do gerenciamento de riscos ocupacionais.

Para que servem as avaliações?

O assessment é uma ferramenta valiosa para a tomada de decisões informadas em relação a promoções, transferências laterais, programas de treinamento e desenvolvimento e até mesmo recrutamento. A avaliação fornece uma compreensão profunda do capital humano de uma organização e garante compatibilidade entre as habilidades do trabalhador e suas funções.

Por exemplo: imagine uma empresa de tecnologia em crescimento avançado que precisa de um novo líder para o setor de desenvolvimento de softwares. Em vez de contratar uma pessoa nova, desconhecida, a diretoria decide avaliar os candidatos internos para uma promoção.

Neste cenário, o assessment visa identificar, por meio de testes específicos, qual dos desenvolvedores tem potencial para assumir a nova função, com base nas exigências de competências técnicas e comportamentais.

Por que o assessment é importante?

Aplicar avaliações permite que as companhias construam uma base objetiva e estratégica para decisões relacionadas à gestão. Em vez de confiar apenas na intuição ou experiência pessoal, o assessment alinha talentos de empregados às necessidades e objetivos estratégicos da empresa de forma mais precisa e assertiva.

5 razões que reforçam a importância do assessment

1. Melhoria na qualidade das contratações: as avaliações ajudam a escolher candidatos adequados às funções e à cultura da empresa;
2. Potencialização do desenvolvimento de talentos: é mais fácil identificar forças e lacunas de competência;
3. Fortalecimento da liderança: avalia o potencial dos agentes internos para liderar e apoiar decisões de promoção com mais segurança;
4. Aumento no engajamento e retenção: quando as pessoas sentem que estão em funções adequadas, ficam mais motivadas e engajadas nas atividades;
5. Apoio ao planejamento estratégico de RH: permite mapear competências críticas e preparar sucessores para cargos de todos os níveis.

Quais os maiores benefícios do assessment? Veja os 7 principais

Certo, agora você já sabe o que é e para que serve o assessment, vale entender: quais os benefícios práticos dessa metodologia? O que há de bom que justifique o investimento e recursos que sua implementação exige?

A seguir, reunimos as 7 principais vantagens das avaliações. Confira! 

1. Recrutamento mais eficaz

O assessment permite uma avaliação mais assertiva do alinhamento entre o perfil do candidato e os requisitos da vaga. Por meio de ferramentas como testes de personalidade, raciocínio lógico ou tomada de decisões, você avalia e consegue, inclusive, prever o desempenho futuro.

2. Desenvolvimento de talentos

Crie planos de desenvolvimento, baseados nos resultados dos assessments, para mapear habilidades e lacunas dos empregados. Neste momento, ferramentas como o feedback 360°, avaliações de competências e testes psicotécnicos são cruciais para coletar bons insumos e resultados.

3. Planejamento de carreira e sucessão

A avaliação identifica pessoas com potencial para assumir cargos mais estratégicos no futuro, o que ajuda a empresa a planejar substituições e promoções com base em dados concretos, e não meros achismos ou relações interpessoais.

4. Formação de equipes de alta performance

Quando você conhece as características dos empregados, fica mais fácil combinar as habilidades de forma estratégica. Dessa maneira, você monta equipes multidisciplinares, com diferentes aptidões e preparadas para entregas mais assertivas e lucrativas.

5. Tomada de decisões estratégicas

Com dados atualizados e acurados, você embasa suas decisões com mais segurança e menos chances de riscos. Por meio do assessment, você promove uma cultura orientada por evidências, muito mais justa e equilibrada.

6. Melhora no engajamento e motivação

Trabalhadores satisfeitos com suas funções e reconhecidos em suas entregas se sentem mais motivados e engajados nas atividades. O assessment permite que você una as expectativas dos empregados às necessidades do negócio de forma eficiente para a companhia.

7. Diagnóstico organizacional mais preciso

A avaliação permite um mapeamento completo das competências coletivas. Assim, você avalia o clima organizacional e entende o que funciona ou não, quais são os gargalos e como eliminá-los.

Quais os desafios na hora de implementar uma cultura de assessment e como vencê-los?

Todas as mudanças na organização do fluxo de trabalho demandam atenção por parte da liderança, especialmente no que diz respeito à forma como os trabalhadores as recebem. É importante que as partes estejam de acordo com os novos procedimentos e, mais do que cientes, capacitadas para lidar com as novas orientações. 

Por esta razão, veja abaixo 7 possíveis desafios na hora de implementar o assessment e como reduzir as possíveis consequências negativas para torná-las mais suaves. 

1. Resistência cultural e comportamental

Muitos empregados podem desconfiar dos objetivos do assessment ou temer que a gestão use as avaliações como ferramentas punitivas. 

Para resolver essa situação, promova uma comunicação transparente para explicar que a meta é otimizar o desenvolvimento, e não controlar. Envolva os líderes e estimule uma cultura de feedback para evitar a sensação de medo e insegurança. 

2. Falta de clareza e alinhamento estratégico

Se os objetivos do assessment não forem bem definidos ou não estiverem conectados à estratégia da empresa, o processo perde força e legitimidade. 

Alinhe a metodologia com os valores, competências e metas do negócio, estabeleça métricas e compartilhe os resultados para demonstrar o quanto as avaliações são benéficas. 

3. Capacitação das lideranças

Gestores despreparados são mais propensos a aplicar ou avaliar os trabalhadores de forma equivocada, o que pode causar interpretações errôneas. 

Invista em treinamentos para os líderes sobre o uso da ferramenta e crie materiais de apoio para garantir análises mais assertivas e evitar situações desagradáveis, como a exposição desnecessária de informações sensíveis e mal-entendidos com a equipe.

4. Ferramentas inadequadas ou mal utilizadas

Nem todas as ferramentas são adequadas para o que você precisa. É importante que você reconheça suas necessidades e escolha um sistema compatível com suas buscas para evitar frustrações. 

Além disso, você deve compreender profundamente o funcionamento dos softwares para extrair o máximo de suas funcionalidades, portanto, invista sempre em treinamentos e atualizações para não perder capacidade de trabalho. 

5. Sobrecarga ou frequência inadequada

O excesso ou falta de avaliações pode gerar cansaço ou senso de irrelevância, respectivamente. 

Essas percepções errôneas minam o poder do assessment e, portanto, você precisa definir uma cadência equilibrada, com momentos estratégicos para monitorar o desempenho, sempre com propósitos claros e ações subsequentes (feedbacks). 

6. Falta de acompanhamento e ações posteriores

Sem ações concretas após o assessment, sua aplicação perde credibilidade e engajamento. Construa planos de desenvolvimento individuais a partir dos resultados e forneça feedbacks estruturados para criar oportunidades reais de crescimento.

Quando utilizar o assessment? Conheça tipos e suas aplicações

Como vimos até aqui, um dos usos mais comuns do assessment é no processo de recrutamento e seleção — mas não para por aí! A verdade é que a aplicação das avaliações vai muito além das fases iniciais de contato entre a empresa e o trabalhador. Por este motivo, selecionamos os principais tipos de avaliações e quando cada um se aplica.

Veja um resumo na tabela abaixo:

Agora, vamos detalhar mais profundamente.

Recrutamento e seleção

Aqui, o papel do assessment é escolher o candidato mais adequado para determinada vaga. Para tal, a avaliação considera os aspectos técnicos e comportamentais do cargo e compara com as qualificações dos interessados.

Para essa finalidade, os principais tipos de assessment são:

• teste de raciocínio lógico e/ou matemático;
• teste de perfil comportamental;
• teste de fit cultural;
• simulações ou dinâmicas de grupo.

Avaliação de desempenho

Avaliar o desempenho dos trabalhadores é crucial para garantir o cumprimento das obrigações e, ao mesmo tempo, acompanhar a evolução das habilidades daqueles com melhores resultados e entregas. Esta é uma das formas de compreender o funcionamento de equipes, por exemplo.

Para essa finalidade, os principais tipos de avaliações são:

• feedback 90°, 180° ou 360°;
• avaliação por competência;
• autoavaliação.

Desenvolvimento e capacitação

Identificar pontos fortes e necessidades de aprimoramento é fundamental para manter os processos atualizados, funcionais e, principalmente, eficientes. Ao avaliar as competências, você pode organizar treinamentos, palestras e outras formas de capacitar os trabalhadores para obter melhores resultados.

Para essa finalidade, os principais tipos de avaliações são:

• assessment de competências;
• inventário de inteligência emocional;
• teste de motivadores.

Promoção e plano de carreira

Neste ponto, o objetivo é avaliar se o empregado está pronto para assumir novos desafios e ocupar um novo cargo na organização. Aqui, você deve estudar aspectos como competências técnicas, capacidade de resolução de problemas, comunicação e outros fatores inerentes à função.

Para esses pontos, utilize os seguintes assessment:

• assessment center;
• entrevista por competência;
• testes de liderança, como LPI, VIA Leadership.

Planejamento de sucessão

Preparar futuros líderes para posições estratégicas é garantir entregas mais assertivas e evitar problemas e suas consequências. Ao aplicar avaliações, você determina quais são os trabalhadores mais capacitados para avançar na hierarquia da organização e quando.

Aqui, os tipos de assessment são:

• nine box grid;
• teste de perfil de liderança;
• assessment de potencial.

Formação de equipes

Bons times conquistam resultados mais rapidamente, com mais qualidade e mais facilmente. Com as avaliações corretas, você constrói times com perfis complementares e com maior sinergia para garantir entregas mais assertivas.

Os principais tipos de assessment são:

• análise de perfil comportamental (DISC, Big Five);
• mapa de equipes (team profile);
• teste de estilos de comunicação ou tomada de decisão.

Diagnóstico organizacional

Mudanças significativas exigem conhecimento profundo sobre o estado atual da sua organização. Aqui, o assessment te ajuda a entender o clima, cultura e principais desafios e oportunidades do negócio. Dessa forma, as transformações seguem dados concretos, e não achismos ou palpites.

Para essa finalidade, os principais tipos de avaliações são:

• pesquisa de clima organizacional;
• mapeamento de cultura organizacional;
• assessment de maturidade de equipes.

Esses são alguns dos principais motivos de aplicação e tipos de assessment disponíveis. Porém, antes de aplicar qualquer um desses modelos, você deve compreender o funcionamento geral da metodologia. Assim, tanto a escolha do teste quanto a coleta de resultados são mais assertivas e seguras para seus objetivos.

Como funciona o assessment: veja como aplicá-lo na prática

O assessment funciona como uma prova: envolve a aplicação de métodos e ferramentas para coletar dados sobre as competências, comportamentos, conhecimentos ou potenciais de determinados indivíduos ou equipes. A ideia é tomar decisões mais objetivas e estratégicas, com base em informações reais e concretas — seja para contratação, promoção, desenvolvimento ou construção de times.

Para te ajudar a compreender como funciona o assessment, veja o passo a passo abaixo.

Passo 1: definição de objetivos

O primeiro passo para aplicar o assessment é definir os seus objetivos. As avaliações têm inúmeros propósitos, como vimos acima. Portanto, definir o que você espera é o primeiro passo para determinar quais testes, ferramentas e metodologias melhor atendem ao que você precisa.

Por exemplo, se o seu objetivo principal é melhorar o processo de recrutamento, você pode implementar avaliações de habilidades e personalidade para candidatos. Se o foco é no desenvolvimento dos trabalhadores, avaliações anuais de desempenho e planos de desenvolvimento individual são mais apropriados.

Passo 2: seleção das ferramentas de assessment

O próximo passo é selecionar as ferramentas de assessment certas para atender aos seus objetivos. Existem muitos tipos de avaliações disponíveis, cada uma com uma finalidade específica. Pesquise e escolha opções válidas, confiáveis e adequadas à sua cultura e necessidades organizacionais.

Por exemplo, se você quer avaliar habilidades técnicas, opte por testes ou simulações práticas. Para avaliações de personalidade, considere questionários psicométricos validados. Garantir que as ferramentas selecionadas sejam cultural e legalmente apropriadas também é essencial.

Passo 3: coleta de dados

O terceiro passo é coletar dados sobre o desempenho e potencial dos indivíduos, o que pode envolver uma variedade de métodos, a depender das ferramentas de assessment selecionadas. 

Pode incluir testes escritos, entrevistas, feedback 360°, avaliações de desempenho, observações comportamentais ou até mesmo análises de dados de performance no local de trabalho (como métricas de vendas ou registros de produtividade).

Garantir um processo de coleta de dados estruturado e consistente é fundamental para garantir resultados precisos e justos. O envolvimento de partes interessadas relevantes, como gerentes, colegas e, às vezes, clientes, também pode ser valioso.

Passo 4: análise e avaliação dos resultados

Uma vez coletados os dados, o próximo passo é analisá-los e interpretá-los. Essa etapa pode envolver a atribuição de pontuações ou classificações para identificar tendências ou padrões e, posteriormente, a comparação dos resultados com normas ou metas preestabelecidas.

A análise pode ser manual ou com a ajuda de software de análise de assessment. A interpretação dos resultados é crucial — identifique pontos fortes e fracos, lacunas de habilidades ou áreas nas quais os indivíduos excedem as expectativas. Essa etapa fornece insights valiosos para tomada de decisão e desenvolvimento.

Passo 5: feedback e comunicação

Comunicar os resultados do assessment aos indivíduos que participaram é um passo crucial. Fornecer feedback claro, honesto e oportuno ajuda os empregados a compreender seus pontos fortes e áreas de desenvolvimento. Crie um ambiente seguro e confidencial para discussões e garanta que os trabalhadores se sintam ouvidos.

O feedback também serve para definir metas, criar planos de desenvolvimento individual ou identificar oportunidades de treinamento. Garantir a entrega do feedback em momentos oportunos também faz diferença — idealmente, você deve fornecê-los logo após a avaliação, para maximizar seu impacto.

Passo 6: tomada de decisões e ações subsequentes

O assessment é uma ferramenta poderosa para informar a tomada de decisões. Com base nos resultados, você pode decidir sobre promoções, transferências, recompensas, programas de treinamento ou iniciativas de desenvolvimento. As avaliações também suportam a identificação de talentos de alto potencial para planejar sucessões ou iniciativas de desenvolvimento de liderança.

Certifique-se de que as decisões sejam justas, transparentes, alinhadas com os objetivos organizacionais e as expectativas dos times. As ações subsequentes devem direcionar os empregados na melhoria e crescimento com base nos insights do processo de avaliação.

Passo 7: avaliação contínua e ajustes

O assessment não deve ser um processo único. Para obter o máximo benefício, é importante realizar avaliações contínuas e iterativas. Avaliar regularmente ajuda a monitorar o progresso, identificar novas lacunas de habilidades e garantir que os planos de desenvolvimento permaneçam relevantes e eficazes.

Ou seja, mais do que monitorar o desempenho dos trabalhadores e dos times, você precisa se certificar de que o seu processo de avaliação está atualizado e funcional para os objetivos da companhia. Esteja aberto a ajustar suas ferramentas e abordagens com base nos feedbacks para evitar, inclusive, problemas legais.

Ao seguir esses passos, você pode implementar efetivamente o assessment na sua organização e aproveitar ao máximo seus benefícios. Lembre-se de que o processo de avaliação é contínuo e requer adaptação. Ao aplicá-lo de maneira estruturada e ponderada, você melhora a tomada de decisões, desenvolve talentos, otimiza processos e, em última análise, aumenta o desempenho individual e organizacional.

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