Exemplos de riscos psicossociais: quais são e como prevenir?

O aumento das exigências no trabalho e as mudanças na forma de trabalhar colocaram os exemplos de riscos psicossociais em destaque quando o assunto é saúde dos colaboradores.

De acordo com os dados mais recentes da Organização Mundial da Saúde (OMS), os afastamentos por questões como ansiedade, estresse e depressão cresceram 134% entre 2022 e 2024 e já estão entre os principais motivos de licença no trabalho.

No Brasil, esse cenário também preocupa empresas, já que afeta diretamente a produtividade, o clima organizacional e os resultados do negócio.

Além disso, fatores como pressão por metas, excesso de tarefas, falhas na liderança e insegurança no emprego se tornaram mais comuns, principalmente com o avanço do trabalho remoto e das mudanças rápidas nos negócios.

Dessa forma, problemas que antes eram vistos como pontuais passaram a exigir mais atenção e organização por parte das empresas. Portanto, entender esses riscos de forma objetiva e transparente é o primeiro passo para evitá-los e cuidar melhor das equipes.

Ao longo deste conteúdo, aprenda os principais exemplos de riscos psicossociais, como identificar riscos psicossociais na empresa, quais mais geram afastamento nas organizações e que medidas de prevenção tomar. E então, vamos lá?

O que são riscos psicossociais?

São fatores relacionados à organização do trabalho, às relações interpessoais e às condições emocionais que podem afetar a saúde mental e o desempenho dos trabalhadores. Esses riscos envolvem desde a forma como as atividades são estruturadas até a qualidade da liderança e da comunicação interna.

Além disso, existe relação direta entre esses fatores e indicadores como produtividade, engajamento e absenteísmo.

No contexto brasileiro, a gestão desses riscos se conecta às exigências do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), que passam a considerar também aspectos psicossociais na prevenção de adoecimentos.

Quais são exemplos de riscos psicossociais no trabalho?

Os principais são:

1. Sobrecarga de trabalho e ritmo intenso, com prazos curtos e metas elevadas;
2. Baixo controle e pouca autonomia nas atividades diárias;
3. Falta de suporte da liderança e comunicação ineficiente;
4. Relações interpessoais difíceis e ocorrência de assédio moral;
5. Falta de transparência de papéis e percepção de injustiça;
6. Mudanças organizacionais frequentes e sensação de insegurança;
7. Falta de reconhecimento e valorização profissional.

Conhecer esses riscos é essencial para evitar impactos negativos na saúde dos colaboradores e no desempenho da empresa. Quando a organização identifica esses fatores com transparência, consegue agir de forma preventiva, reduzir afastamentos e melhorar o ambiente de trabalho.

Além disso, essa compreensão contribui para decisões mais estratégicas na gestão de pessoas. Veja mais detalhes de quais são exemplos de riscos psicossociais no trabalho, a seguir.

1. Sobrecarga de trabalho e ritmo intenso

Esse risco aparece quando há excesso de tarefas, prazos apertados e pressão constante por resultados. Como consequência, surgem sinais como cansaço extremo, irritação, aumento de erros e queda na produtividade.

2. Baixo controle e pouca autonomia

Ocorre quando o colaborador não tem liberdade para tomar decisões ou organizar suas atividades. Esses sinais costumam gerar desmotivação, sensação de incapacidade e menor envolvimento com o trabalho.

3. Falta de suporte da liderança

Acontece quando gestores não oferecem orientação, feedback ou apoio adequado. Assim, nesse cenário, aumentam os conflitos, a insegurança e a rotatividade de funcionários.

4. Relações interpessoais difíceis e assédio moral/organizacional

Ambientes com conflitos frequentes ou comportamentos abusivos são alguns dos exemplos de riscos psicossociais que prejudicam o clima organizacional. Os principais sinais incluem isolamento, estresse, queixas formais e perda de engajamento.

5. Falta de transparência de papéis e percepção de injustiça

Esse risco surge quando as responsabilidades não estão bem definidas ou em decisões que parecem injustas. Assim, como resultado, ocorrem retrabalho, conflitos internos e perda de confiança na empresa.

6. Mudanças organizacionais e insegurança

Transformações constantes, sem comunicação transparente, geram medo e instabilidade. Os colaboradores podem apresentar ansiedade, resistência a mudanças e queda no desempenho.

7. Falta de reconhecimento e valorização profissional

Quando o esforço do colaborador não é reconhecido, surge a sensação de desvalorização. Isso pode levar à desmotivação, queda de produtividade, desinteresse pelas atividades e aumento da intenção de desligamento.

Como identificar riscos psicossociais na empresa?

A identificação exige uma abordagem estruturada, baseada em dados e governança. Entre os principais indicadores, destacam-se absenteísmo, presenteísmo, turnover, número de queixas internas e níveis de produtividade. Esses elementos permitem mapear padrões de desgaste e orientar decisões estratégicas para o cuidado com a saúde mental e bem-estar dos trabalhadores.

Após reconhecer indicadores críticos, é necessário utilizar ferramentas específicas para aprofundar a análise dos exemplos de riscos psicossociais. Entre os recursos mais eficazes estão:

• pesquisas anônimas de clima organizacional;
• entrevistas individuais e grupos focais;
• auditorias de processos e fluxos de trabalho.

A integração dessas práticas com programas de gestão de riscos ocupacionais, como o GRO/PGR, e a atuação da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA) fortalece a prevenção e o monitoramento contínuo.

Além disso, garantir conformidade com a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) é indispensável, especialmente no tratamento de dados sensíveis relacionados à saúde mental, o que assegura confidencialidade e confiança dos colaboradores.

Quais riscos psicossociais mais geram afastamento?

De acordo com dados recentes do Ministério da Previdência Social, obtidos com exclusividade pelo g1, os riscos psicossociais que mais geram afastamento em empresas do Brasil são transtornos mentais como ansiedade e depressão. Ao todo, foram mais de 546 mil afastamentos por transtornos mentais em 2025.

Em comparação com 2024, houve aumento de 15% nos afastamentos por saúde mental. Ansiedade e depressão, somadas, tornaram-se o segundo maior motivo de afastamento do trabalho no país, atrás apenas das doenças da coluna.

Quais são as medidas eficazes para prevenção?

As medidas a serem aplicadas são:

• intervenções primárias (organizacionais): replanejamento de carga de trabalho, melhoria no desenho das funções e políticas nítidas contra assédio;
• capacitação de lideranças: desenvolvimento de gestores mais preparados para lidar com equipes e conflitos;
• suporte psicossocial: acesso a programas de apoio ao colaborador;
• gestão da mudança: comunicação transparente e planejamento em processos de transformação;
• canais de denúncia seguros: estímulo à cultura de confiança;
• monitoramento contínuo: uso de métricas e indicadores para ajustes constantes.

Todas essas ações fortalecem a cultura organizacional e reduzem riscos de afastamentos, além de melhorar o desempenho coletivo.

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FAQ

Qual a diferença entre fator psicossocial, risco psicossocial e evento adverso?

Fator psicossocial refere-se a condições organizacionais, relações e demandas que influenciam o bem-estar. Já o risco psicossocial surge quando esses fatores aumentam a probabilidade de danos à saúde. Por fim, evento adverso corresponde à materialização do dano, como afastamentos, conflitos ou queda de desempenho no trabalho.

Com que frequência a avaliação de riscos psicossociais deve ser feita?

A análise deve ocorrer de forma periódica, com revisões anuais como referência mínima; contudo, mudanças organizacionais, crises ou indicadores críticos exigem reavaliações imediatas. Além disso, monitoramentos contínuos por pesquisas e indicadores ajudam a identificar tendências, o que permite intervenções oportunas e redução de impactos negativos sobre equipes.

Como conduzir avaliações sem ferir a privacidade dos colaboradores?

Garanta confidencialidade por meio de dados agregados, anonimização e comunicação transparente sobre objetivos e uso das informações; assim, evita-se a identificação individual. Ademais, instrumentos validados, canais seguros e consentimento informado fortalecem a confiança, enquanto políticas objetivas de proteção de dados reduzem riscos éticos e legais.

Quais os papéis da liderança, do RH e da CIPA na gestão desses riscos?

Lideranças promovem ambiente seguro, ajustam demandas e dão exemplo de cuidado; por sua vez, o RH estrutura políticas, treina gestores e acompanha indicadores; além disso, a CIPA identifica perigos, propõe melhorias e fiscaliza ações. Em conjunto, essas frentes integram prevenção, resposta e cultura organizacional saudável.

Como apoiar o retorno ao trabalho após um afastamento por adoecimento mental?

O retorno exige plano estruturado, com avaliação médica, adaptação gradual de tarefas e acompanhamento contínuo; assim, reduzem-se as recaídas. Além disso, diálogo com a liderança, ajustes de jornada e suporte psicológico favorecem a reintegração. Por fim, políticas de não discriminação e sigilo fortalecem segurança, engajamento e desempenho sustentável.