Como reter talentos na empresa com a Mapa? Aprenda agora!
Reter talentos na empresa vai além de reduzir a rotatividade (o que, por si só, já é um benefício e tanto). A estratégia é também uma forma de controlar custos e manter os níveis de produtividade e desempenho equilibrados, de acordo com levantamento da Cisco.
Na pesquisa, que considerou mais de 20 mil empregadores e empregados, a empresa identificou que 64% das companhias brasileiras perceberam aumento na taxa de retenção de talentos graças à implementação do sistema de trabalho híbrido, por exemplo.
Os números demonstram que identificar e adotar estratégias que vão além de bons pagamentos é fundamental para reter talentos nas empresas. Também é importante saber, além do salário, o que segura um talento em 2026 e, principalmente, qual o papel da liderança direta na retenção.
Continue a leitura e veja o que fazer para manter bons trabalhadores fiéis ao seu negócio.
O que é e por que é importante reter talentos na empresa?
É a capacidade de manter profissionais qualificados, engajados e produtivos por mais tempo, com redução significativa de saídas voluntárias e perda de conhecimento valioso. A retenção de talentos é importante porque diminui custos de turnover, preserva a cultura organizacional, aumenta a produtividade e sustenta o crescimento do negócio.
O que faz um trabalhador sair da empresa?
Os principais fatores que fazem um empregado sair do trabalho são:
- liderança ineficaz e falta de feedback;
- baixa remuneração ou benefícios pouco competitivos;
- ausência de crescimento e desenvolvimento profissional;
- sobrecarga, estresse e risco de burnout;
- falta de flexibilidade e autonomia;
- clima organizacional tóxico ou inseguro psicologicamente.
Geralmente, a saída não é repentina, mas resultado de frustrações acumuladas ao longo do tempo. Por esta razão, os gestores e líderes devem ter atenção aos sinais para medir a retenção de talentos e evitar a rotatividade elevada por meio de estratégias e benefícios.
Além do salário, o que segura um talento em 2026?
Fora o pagamento, os principais fatores de atração e retenção de talentos são:
- flexibilidade real de jornada e local de trabalho;
- propósito e significado nas atividades;
- oportunidades reais de crescimento;
- liderança próxima e humanizada;
- saúde mental e segurança psicológica como prioridades;
- autonomia e confiança;
- benefícios personalizados.
Ou seja, os talentos permanecem em empresas em que se sentem valorizados, escutados e com oportunidade de futuro, e não apenas bem remunerados. Lembre-se: assim como você paga bem, outra empresa também pode pagar e, de quebra, ainda oferecer vários dos benefícios mais desejados em 2026, além de upskilling e reskilling!
Como funciona a retenção via upskilling e reskilling?
As estratégias de upskilling e reskilling conectam o desenvolvimento profissional, o engajamento e a perspectiva de futuro, três fatores decisivos para a permanência de talentos. As empresas que focam essas medidas deixam de reter por necessidade e passam a manter pessoas que escolhem ficar no quadro de colaboradores.
Explicamos melhor como funciona a retenção via upskilling e reskilling a seguir.
Upskilling
Essa estratégia permite que o profissional aprofunde e amplie suas competências dentro da função atual. Essa medida gera:
- sensação de progresso e evolução contínua;
- aumento de autonomia e confiança;
- maior reconhecimento e empregabilidade interna.
Quando o colaborador percebe o próprio crescimento sem precisar sair da empresa, a intenção de permanecer aumenta.
Reskilling
Essa estratégia prepara o profissional para assumir uma nova função ou migrar de área. É especialmente eficaz quando:
- funções se tornam obsoletas;
- há mudanças de tecnologia ou objetivos;
- a empresa deseja reaproveitar talentos já alinhados à cultura.
Ao oferecer alternativas de carreira, a empresa evita desligamentos por falta de perspectiva e, consequentemente, economiza com custos de recrutamento e seleção.
A ideia é simples: é mais fácil e estratégico para a companhia oferecer treinamento e capacitação do que lidar com custos de desligamentos, contratações e, em casos mais graves, processos trabalhistas. Aliás, a aproximação para oferecer qualificação aos trabalhadores também ajuda a identificar os sintomas do “quiet quitting”, a demissão silenciosa.
O que é quiet quitting?
O termo, traduzido literalmente como “demissão silenciosa”, se refere ao comportamento do empregado de cumprir apenas o mínimo exigido do cargo, sem engajamento, iniciativa ou envolvimento emocional. O trabalhador não pede demissão, mas se desconecta do trabalho, geralmente por falta de reconhecimento, propósito, crescimento ou liderança eficaz.
Como combater o quiet quitting (demissão silenciosa)?
A melhor forma para saber como combater o “quiet quitting” é por meio da atenção aos comportamentos e ao nível de satisfação dos empregados. A empresa deve atuar nas causas do desengajamento, não apenas nos sintomas. As principais ações são:
- reforçar a liderança direta;
- reconhecer esforços e resultados;
- revisar cargas de trabalho e metas;
- oferecer desenvolvimento e perspectiva de crescimento;
- promover segurança psicológica.
A demissão silenciosa diminui quando as pessoas voltam a enxergar sentido, justiça e futuro no trabalho.
Conheça a Mapa e passe a reter talentos na empresa!
Manter pessoas satisfeitas no trabalho pode ser uma tarefa muito desafiadora, especialmente se você não conta com ferramentas e plataformas específicas para medir o nível de satisfação e as necessidades dos empregados. Neste sentido, a Mapa é a resposta ideal para te ajudar a reduzir a rotatividade!
Com a Mapa, você mensura e analisa métricas para assegurar a saúde e segurança dos trabalhadores sem sofrer prejuízos financeiros. Além disso, você avalia traços de personalidade, comportamento e fatores de risco para tornar o ambiente mais propício para a execução das atividades.
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FAQ
Quais benefícios tendem a ter maior impacto em 2026?
Flexibilidade de trabalho, jornada híbrida ou home office, benefícios personalizados, programas de saúde mental e emocional, apoio ao desenvolvimento profissional e bem-estar financeiro são os benefícios que tendem a gerar maior impacto em 2026, pois aumentam engajamento, reduzem estresse e fortalecem a permanência dos talentos.
Como calcular a taxa de permanência de forma correta?
A fórmula correta para calcular a taxa de permanência nas empresas deve dividir o número de empregados que permaneceram no período pelo total de trabalhadores no início do período, e depois multiplicar o total por 100. O ideal é analisar por área e por liderança.
O que fazer quando o orçamento de remuneração é limitado?
Quando o orçamento é restrito, invista em flexibilidade, desenvolvimento profissional, reconhecimento contínuo, plano de carreira transparente e bem definido e qualidade da liderança, fatores que impactam fortemente a retenção além do salário. Lembre-se, porém, de que o valor do pagamento também é importante para reter talentos na empresa.
Com que frequência conduzir entrevistas de permanência e com quem?
Entrevistas de permanência devem ocorrer ao menos uma vez por ano, preferencialmente com talentos críticos e equipes de alta rotatividade. Em ambientes mais dinâmicos, recomenda-se realizar a cada seis meses. Você também pode conduzir entrevistas sempre que a empresa for passar por algum tipo de reestruturação.