Teste de personalidade na seleção: o que a empresa pode e o que não pode fazer

Resposta rápida: a empresa pode usar teste de personalidade na seleção, desde que o instrumento tenha base científica, o uso seja informado ao candidato e a interpretação seja feita por psicólogo, já que a aplicação de testes psicológicos é atividade privativa da profissão. O resultado não deve ser o único critério da decisão, os dados precisam ser tratados com cuidado (LGPD) e o processo não pode discriminar. Este texto traz orientações gerais e não substitui a análise jurídica do caso da empresa.

A empresa pode aplicar teste de personalidade em candidatos?

Pode. É uma prática comum e ajuda a comparar candidatos com critérios iguais. O que define se o uso é adequado é o instrumento escolhido, quem conduz e como o resultado é usado.

Quem pode aplicar e interpretar

O uso de testes psicológicos é atribuição do psicólogo. Pela Resolução CFP nº 31/2022, só podem ser usados na prática profissional os testes com parecer favorável no SATEPSI, o sistema do Conselho Federal de Psicologia. Usar teste com parecer desfavorável ou não avaliado é considerado falta ética.

Questionários que não são testes psicológicos, como alguns inventários de perfil, podem ser aplicados pelo RH, mas não têm o mesmo nível de validação. Antes de contratar uma ferramenta, consulte o SATEPSI e pergunte ao fornecedor qual é a situação do instrumento.

Pode reprovar só pelo teste?

Não é recomendável. O teste mostra tendências de comportamento, e a decisão deve combinar o resultado com entrevista, experiência, conhecimento técnico e referências. Uma decisão apoiada só no teste é mais frágil e mais difícil de explicar ao candidato.

Consentimento, sigilo e dados (LGPD)

A Lei Geral de Proteção de Dados (Lei 13.709/2018) se aplica aos dados de candidatos. Na prática:

• informe para que a avaliação serve e como o resultado será usado;
• colete só o necessário para a vaga;
• restrinja o acesso aos resultados a quem participa da decisão;
• defina por quanto tempo os dados ficam guardados e como serão descartados;
• se a avaliação envolver informação de saúde, trate como dado sensível, com cuidado redobrado.

Do lado do psicólogo, as normas do CFP também tratam de sigilo e de guarda dos documentos da avaliação.

Como evitar discriminação e vieses

A Lei 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias no acesso ao emprego, por exemplo por sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência ou idade. Para que o teste ajude a reduzir vieses em vez de criá-los:

• use os mesmos critérios para todos os candidatos da vaga;
• defina antes o que a função exige;
• prefira instrumentos estudados com a população brasileira;
• registre como a decisão foi tomada.

Checklist para usar o teste com segurança

1. O instrumento tem base científica e, se for teste psicológico, parecer favorável no SATEPSI.
2. Um psicólogo aplica, interpreta e faz a devolutiva.
3. O candidato sabe que será avaliado e para quê.
4. O resultado é uma das fontes da decisão, não a única.
5. Os dados têm acesso restrito e prazo de guarda definido.
6. Os critérios são iguais para todos.

Veja também como fazer a devolutiva do teste e o guia completo sobre teste de personalidade.

Perguntas frequentes

O candidato pode se recusar a fazer o teste?

Pode. A participação depende da concordância da pessoa. Se o teste for etapa do processo, a empresa deve informar isso com clareza desde o início.

A empresa precisa mostrar o resultado ao candidato?

A pessoa tem direito de conhecer os resultados que dizem respeito a ela, e a devolutiva é a forma adequada de fazer isso.

Por quanto tempo guardar os resultados?

Pelo tempo necessário para a finalidade informada, respeitando a LGPD. Os documentos do psicólogo seguem as regras de guarda do CFP. Defina a política com o jurídico da empresa.

Como a Mapa apoia

O Teste de Personalidade da Mapa é aprovado pelo Conselho Federal de Psicologia e é aplicado online, com leitura e devolutiva feitas por psicólogos. São mais de 1 milhão de avaliações aplicadas.