Assédio moral no PGR: por que virou risco obrigatório na NR-01
Por décadas, o assédio moral foi tratado nas empresas como tema de RH, de canal de ética ou, na pior das hipóteses, de departamento jurídico, depois que o estrago já estava feito. Com a entrada em vigor da nova NR-01 sobre riscos psicossociais, essa lógica muda profundamente. A partir de 26 de maio de 2026, o assédio moral passou a ser, oficialmente, um fator de risco psicossocial que deve constar no inventário de riscos do PGR.
Não é uma reclassificação burocrática. É uma virada conceitual com implicações práticas, regulatórias e jurídicas relevantes. O Ministério do Trabalho e Emprego, ao incluir os fatores psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), deu ao tema do assédio o mesmo tratamento sistêmico que historicamente se dava a riscos físicos, químicos e biológicos. E isso muda como as empresas devem estruturar prevenção, identificação, avaliação e gestão dessa categoria de risco.
Neste artigo, vamos explicar por que o assédio moral entrou no PGR, como ele se relaciona com a NR-05 (CIPA com “A” de Assédio) já alterada em 2022, quais são as formas de identificá-lo e tratá-lo dentro da estrutura do GRO, e como a Mapa HDS resolve essa demanda com instrumento cientificamente validado.
Do “problema individual” ao “risco organizacional”
Por muito tempo, o assédio moral foi tratado como um problema entre duas ou poucas pessoas, o assediador e a vítima. A resposta institucional típica era reativa: alguém denunciava, o RH investigava, eventualmente havia punição, e a empresa “resolvia o caso”.
Esse modelo tem limitações graves:
- É reativo — só age depois que o dano aconteceu
- É individualizante — trata o problema como exceção, não como sintoma
- Ignora fatores estruturais — cultura, modelo de liderança, pressão por metas, ambiguidade de papéis, todos fatores organizacionais que criam terreno fértil para o assédio
- Subestima a prevalência — sem dados sistêmicos, a empresa não sabe quanto assédio realmente ocorre
A inclusão do assédio moral entre os fatores de risco psicossociais do PGR força um modelo diferente:
- Preventivo — identifica fatores que aumentam o risco antes que casos ocorram
- Estrutural — olha para o ambiente, não apenas para os indivíduos
- Sistêmico — trata o tema como risco gerenciável, com matriz, plano de ação e monitoramento
- Documentado — gera evidências de diligência da empresa
É a diferença entre “esperar acontecer e reagir” e “gerenciar o risco para que aconteça menos”.
Veja: Matriz de risco psicossocial: probabilidade e severidade na NR-01
A base normativa: NR-01, NR-05 e o conceito de risco psicossocial
A inclusão expressa do assédio moral como risco psicossocial obrigatório no PGR vem da articulação de várias normas que se reforçam mutuamente:
NR-05 (CIPA) — atualizada em 2022
Em 2022, a alteração da NR-05 incluiu o “A” de Assédio no nome da comissão — passando a chamar-se Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio. Foram atribuídas à CIPA responsabilidades expressas em prevenção e combate ao assédio, incluindo:
- Adoção de medidas de prevenção e combate ao assédio moral e sexual no trabalho
- Inclusão do tema em treinamentos
- Promoção de canais de denúncia
- Acompanhamento de procedimentos investigativos
Essa foi a primeira aproximação normativa explícita do assédio como tema de SST.
Lei 14.457/2022 — Programa Emprega + Mulheres
A Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022, além de instituir o Programa Emprega + Mulheres, criou obrigações específicas para empresas com CIPA quanto à prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no trabalho, incluindo treinamentos e canais de denúncia.
NR-01 atualizada (Portaria MTE 1.419/2024)
Agora, com a nova redação do Capítulo 1.5 da NR-01, o assédio entra de forma estrutural no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Não é mais apenas tema de CIPA, treinamento ou canal de denúncia passa a ser fator de risco que deve constar no inventário de riscos do PGR, com identificação, avaliação, classificação, plano de ação e monitoramento.
A leitura combinada
A combinação dessas normas configura um arcabouço integrado:
- NR-05 trata da estrutura institucional (CIPA, canais, treinamentos)
- Lei 14.457/2022 trata de obrigações específicas para violências de gênero
- NR-01 trata da gestão sistêmica do risco no GRO/PGR
Ignorar qualquer uma dessas camadas deixa lacuna jurídica e regulatória.
Por que o assédio é classificado como risco psicossocial
Para entender por que o assédio moral entrou no rol dos riscos psicossociais — e não em outra categoria — vale revisitar a definição da Organização Internacional do Trabalho e da Organização Mundial da Saúde sobre fatores psicossociais:
Riscos psicossociais são aspectos da concepção, organização e gestão do trabalho, bem como dos seus contextos sociais e ambientais, que têm potencial para causar dano psicológico, físico ou social.
O assédio moral se enquadra perfeitamente nessa definição porque:
- É um fenômeno relacional que ocorre nas interações de trabalho
- É produto, em parte, de fatores organizacionais — modelo de liderança, cultura, pressão, ambiguidade de papéis
- Tem impacto direto na saúde mental — depressão, ansiedade, transtorno de estresse pós-traumático
- Tem impacto na segurança e no desempenho — afetando produtividade, turnover e clima
- É gerenciável por medidas organizacionais — políticas, capacitação, canais, intervenções estruturais
Ou seja, o assédio não é “incidente isolado”, mas manifestação de um conjunto de fatores que podem (e devem) ser identificados, avaliados e geridos preventivamente.
Os fatores organizacionais que aumentam o risco de assédio
A literatura científica internacional, sintetizada em diretrizes da OIT e OMS, identifica fatores organizacionais que aumentam significativamente o risco de assédio moral:
1. Estilo de liderança autoritário ou negligente. Líderes que praticam microgestão, humilhação ou negligência criam terreno para assédio. Modelos de liderança não capacitados em gestão respeitosa amplificam o risco.
2. Pressão excessiva por metas e prazos. Ambientes de altíssima pressão criam contexto em que “qualquer meio para o resultado” passa a ser tolerado — incluindo agressões verbais e humilhações.
3. Ambiguidade de papéis e responsabilidades. Quando não está claro quem faz o quê, conflitos surgem com mais frequência — e podem escalar para assédio.
4. Cultura organizacional permissiva. Empresas em que comportamentos abusivos são minimizados (“é só piada”, “fulano é assim mesmo”) sinalizam que assédio é aceitável.
5. Comunicação interna deficiente. Ruídos, fofocas e ausência de canais formais criam terreno para boicotes e isolamento, formas comuns de assédio.
6. Mudanças organizacionais sem suporte. Reestruturações, fusões, mudanças de comando geram instabilidade que pode ser canalizada como pressão sobre indivíduos específicos.
7. Desequilíbrio entre esforço e recompensa. Trabalhadores que sentem injustiça crônica tendem a externalizar frustrações e podem virar tanto vítimas quanto agentes de conflitos.
8. Ausência de canais seguros de denúncia. Sem mecanismos confiáveis para reportar, vítimas calam — e o assédio se cronifica.
Identificar e avaliar esses fatores estruturais é exatamente o que um bom inventário psicossocial faz.
Como identificar e avaliar o risco de assédio no PGR
Aqui é onde a gestão sistêmica se materializa. O assédio entra no PGR por meio do mesmo fluxo aplicado a qualquer outro risco psicossocial:
1. Identificação
Aplicação de instrumento que capture:
- Percepção dos trabalhadores sobre relações no trabalho
- Existência de comportamentos abusivos (ofensas, humilhações, isolamento, boicote)
- Estilo de liderança percebido
- Cultura de respeito ou intolerância a comportamentos abusivos
- Existência e percepção de canais de denúncia
O Inventário Psicossocial da Mapa HDS tem uma dimensão específica de Relações no Trabalho, que mede confiança, respeito e monitora possíveis ofensas e assédio no ambiente — sem expor individualmente quem responde.
2. Avaliação (probabilidade × severidade)
Como detalhado em outros artigos, a matriz de risco psicossocial cruza probabilidade (chance de o risco se materializar) com severidade (impacto). Para assédio, isso pode se estruturar assim:
- Probabilidade alta — alto percentual de trabalhadores relatando comportamentos abusivos, ausência de canais, cultura permissiva
- Severidade alta — adoecimento mental severo, afastamentos, eventos críticos
3. Classificação e priorização
Os riscos com escore elevado entram em prioridade para o plano de ação.
4. Plano de ação estrutural
Diferente da resposta reativa “punir o assediador”, o plano de ação no PGR é estrutural:
- Revisão de políticas internas
- Capacitação de lideranças em gestão respeitosa
- Implementação ou reforço de canais de denúncia
- Treinamentos para toda a força de trabalho
- Revisão de critérios de avaliação e pressão por metas
- Trabalho com CIPA como agente de prevenção
- Comunicação institucional clara sobre tolerância zero
5. Monitoramento contínuo
Reaplicação periódica do inventário, acompanhamento de indicadores (denúncias, afastamentos, turnover, clima) e revisão das medidas ao longo do tempo.
O papel da CIPA na gestão estrutural do assédio
A CIPA, com sua atualização de 2022 (NR-05), virou parceira natural do GRO no tema. Suas atribuições incluem:
- Discussão do tema em reuniões periódicas
- Participação em definições de medidas preventivas
- Acompanhamento de indicadores
- Apoio à comunicação com trabalhadores
- Encaminhamento de manifestações
Empresas que integram CIPA ao GRO no tratamento do assédio constroem governança mais robusta. Empresas que mantêm os dois processos isolados perdem sinergia e robustez de evidência.
A dimensão jurídica: assédio moral, NR-01 e responsabilidade da empresa
O efeito jurídico da inclusão do assédio no PGR é relevante. Com a nova NR-01:
Empresas que estruturam gestão de risco de assédio geram evidência de diligência, comportamento ativo e responsável na prevenção. Isso vira elemento de prova favorável em eventuais ações trabalhistas envolvendo casos individuais.
Empresas que ignoram o tema ficam expostas ao argumento da omissão regulatória. A norma exige gestão, a empresa não fez, o caso de assédio ocorreu. O nexo causal entre omissão e dano fica facilitado.
Em ações coletivas movidas pelo Ministério Público do Trabalho, o tema ganha amplitude. Termos de Ajustamento de Conduta e Ações Civis Públicas em torno de assédio sistêmico em empresas vêm crescendo e a NR-01 dá ao MPT base normativa adicional para essas atuações.
Como a Mapa HDS apoia a gestão estrutural do risco de assédio
A solução da Mapa HDS integra a gestão de risco de assédio à gestão geral dos riscos psicossociais, exatamente como a NR-01 prevê:
Identificação por instrumento validado. O Inventário Psicossocial da Mapa HDS tem dimensão específica de Relações no Trabalho, com validação científica robusta captura comportamentos abusivos sem expor individualmente quem responde.
Avaliação por matriz estruturada. A Matriz de Risco Psicossocial da Mapa HDS classifica o risco de assédio em cinco níveis, com critérios documentados.
Agrupamento por unidade, função ou GHE. Permite identificar concentrações específicas de risco — áreas, equipes ou lideranças onde o problema é maior.
Planos de ação sugeridos. Para cada nível, sugestões estruturais alinhadas a boas práticas internacionais.
Anonimato e segurança LGPD. Trabalhadores respondem com tranquilidade, sabendo que os dados sensíveis são tratados com conformidade integral à LGPD — fator crítico para gerar manifestações reais sobre tema tão delicado.
Histórico comparativo. Permite acompanhar a evolução do risco ao longo do tempo, evidenciando efetividade (ou não) das medidas implementadas.
Documentação para PGR, CIPA e jurídico. Relatórios exportáveis em PDF, prontos para integração ao PGR, à CIPA e a eventuais necessidades jurídicas.
Mais de uma década de experiência. Mais de 1 milhão de avaliações em mais de 516 clientes — incluindo Azul, Vale, Vivo, Honda, Unimed e ArcelorMittal.
Assédio é risco gerenciável e agora é também risco regulado
A inclusão do assédio moral entre os fatores de risco psicossociais obrigatórios no PGR fecha um ciclo. Os fenômenos relacionais no trabalho deixam de ser tratados como “problemas pontuais entre indivíduos” e passam a ser geridos como riscos organizacionais sistêmicos, com identificação, avaliação, classificação, plano de ação e monitoramento.
Empresas que entenderem essa mudança vão estruturar prevenção antes que o dano aconteça, gerar evidência de diligência que protege juridicamente, e construir ambientes de trabalho efetivamente mais saudáveis. Empresas que continuarem tratando o tema apenas reativamente vão acumular casos, exposição jurídica e dano reputacional — agora com uma agravante regulatória nova.
A Mapa HDS entrega a solução completa para essa virada: instrumento validado, matriz estruturada, gerenciador exclusivo, conformidade LGPD e mais de 15 anos de experiência consolidada no mercado brasileiro.
Quer estruturar a gestão de risco de assédio moral na sua empresa ou na carteira da sua consultoria? 👉 Fale com nosso time de especialistas
Leia o documento oficial do MTE: Perguntas e Respostas sobre o Capítulo 1.5 da NR-01
Assista à análise técnica do especialista Mapa HDS: Vídeo no YouTube sobre NR-01 e riscos psicossociais