Avaliação de desempenho na prática: veja vantagens de aplicar!

Para gerir o capital humano da empresa de maneira eficaz, é crucial implementar a avaliação de desempenho. Por meio dessa análise, você determina não apenas os pontos fortes dos fluxos de trabalho, mas também identifica possibilidades de realocação dos profissionais para cargos ou setores com mais compatibilidade.

Prova disso são os dados do estudo de Milena P. Spasovska, psicóloga e PhD em psicologia empresarial. Segundo o levantamento, a aplicação de testes e avaliações pré-contratação fornece insights valiosos sobre a adequação de candidatos para um papel específico.

Além disso, análises como a avaliação de desempenho também oferecem inúmeros benefícios, como o mapeamento de competências, identificação de lacunas de desenvolvimento e insumos para feedbacks mais direcionados. Com esses aspectos bem definidos, o diagnóstico organizacional é muito mais fácil, assertivo e funcional para as companhias.

Se você ainda tem dúvidas sobre os objetivos e funções da avaliação de desempenho, continue a leitura! Hoje, vamos te explicar o que é, para que serve e como essa ferramenta funciona para sua empresa.

O que é avaliação de desempenho?

Trata-se de um processo sistemático e estruturado para auxiliar as empresas na mensuração, análise e acompanhamento do desempenho profissional dos empregados. Essa avaliação mede o quanto cada pessoa contribui ativamente para os objetivos e metas da organização em termos de resultados, comportamentos, habilidades e competências.

Como funciona a avaliação de desempenho?

Essa avaliação funciona como um processo contínuo de mensuração do desempenho dos empregados. A análise compara resultados com os objetivos e expectativas da empresa para determinar o que funciona ou não, o que precisa melhorar e o que pode ser eliminado. Essa medida também auxilia na alocação ou realocação de talentos para obter mais benefícios para a empresa e para os empregados.

Quais os objetivos e funções da avaliação de desempenho?

O objetivo dessa análise está ligado à gestão estratégica de pessoas. Os principais são:

• mensuração do desempenho profissional;
• identificação da necessidade de desenvolvimento;
• apoio às decisões de gestão de pessoas;
• melhoria na comunicação entre líderes e trabalhadores;
• aumento de engajamento e motivação;
• alinhamento entre metas individuais e objetivos organizacionais;
• aprimoramento do desempenho organizacional.

Já quando falamos nas funções da avaliação de desempenho, pensamos em:

• subsídio às decisões do RH;
• diagnóstico de sucessos e necessidades de desenvolvimento;
• reforço motivacional;
• promoção de comunicação transparente;
• desenvolvimento de estratégias.

Em outras palavras, os objetivos e funções da avaliação de desempenho são melhorar continuamente o desempenho individual e coletivo, por meio de metodologias e ferramentas de gestão, desenvolvimento e tomada de decisões.

Como escolher um método de avaliação de desempenho?

Escolher a forma de avaliar o desempenho depende dos objetivos da empresa, perfil dos empregados e nível de maturidade da companhia. Você deve analisar os seguintes aspectos:

• aplicabilidade;
• resultados;
• perfil dos empregados;
• tipo de modelo de negócio;
• expectativas.

Abaixo, explicamos cada passo para saber como escolher um método de avaliação de desempenho.

1. Aplicabilidade

Após identificar a necessidade de um método de avaliação, inicia-se o planejamento para sua futura implementação. Neste estágio, é crucial compreender como funciona a avaliação de desempenho de cada fornecedor. Posteriormente, deve-se julgar a aplicabilidade do método de avaliação no ambiente corporativo da empresa. Ao considerar os métodos, é importante ponderar fatores como:

• a natureza do método;
• os tipos de profissionais que podem usá-lo;
• a forma como o resultado se apresenta;
• a tecnologia necessária, bem como a estrutura;
• o público-alvo;
• a compatibilidade com a cultura da empresa e com o momento atual.

Além disso, é preciso avaliar se o objetivo inicial será atendido, afinal, é muito comum que, à medida que outros setores participam da ação, perca-se o foco e o ponto principal fique em segundo plano.

2. Resultados

Tão importante quanto saber o que é avaliação de desempenho é saber quem presta bons serviços de análise. Uma forma de melhorar a escolha de uma metodologia é pesquisar resultados anteriores. Essa busca envolve verificar o desempenho de outras empresas que usaram o mesmo método. É importante saber qual era o contexto inicial delas. Nesse processo, é essencial avaliar os casos reais.

Essa medida ajuda a evitar metodologias imprecisas, que se apoiam apenas na intuição ou em critérios sem fundamento.

3. Perfil dos empregados

Reconhecer o perfil da equipe também é essencial para saber como escolher um método de avaliação de desempenho, uma vez que diferentes metodologias são mais ou menos adequadas a diferentes personalidades.

Por exemplo:

• empregados com alta autonomia e motivação podem se adaptar melhor a metodologias que enfatizam a autoavaliação e o feedback contínuo;
• empregados com menor autonomia e motivação podem precisar de metodologias mais estruturadas e diretivas, com feedback regular do gestor;
• empregados com diferentes culturas e origens podem ter diferentes expectativas e preferências em relação à avaliação de desempenho.

Também é importante considerar outros aspectos da personalidade do avaliador dos perfis, como:

• conhecimento técnico: compreensão das funcionalidades e recursos dos softwares de avaliação de pessoas;
• habilidades analíticas: capacidade de analisar e interpretar os dados gerados pelos softwares e identificar tendências e padrões;
• comunicação interpessoal: habilidade de comunicar os resultados das avaliações aos trabalhadores de forma empática e construtiva;
• gestão de mudanças: capacidade de gerenciar as mudanças organizacionais decorrentes da implementação dos softwares de avaliação de pessoas.

Lembre-se de que a escolha da metodologia e a consideração aos perfis dos trabalhadores e avaliadores são fundamentais para conquistar os objetivos e funções da avaliação de desempenho.

4. Tipo de modelo de negócio

O tipo de negócio é outro ponto que deve ser levado em conta para escolher um método de avaliação de desempenho. Você pode considerar o número de pessoas no setor de RH, seus níveis de conhecimento em metodologias de análise e a carga de trabalho do departamento na hora de escolher uma ferramenta.

Lembre-se de que você deve basear a escolha na sua capacidade de:

• desenvolver e implementar processos de avaliação complexos: com múltiplos avaliadores e critérios de avaliação detalhados;
• fornecer treinamento aos avaliadores: para garantir a condução justa e consistente das avaliações;
• analisar e interpretar os resultados da avaliação: para identificar tendências e áreas de melhoria.

O conhecimento dessas características te ajuda não apenas a escolher uma solução, mas também a desenvolver treinamentos e capacitações sobre quem vai executar as análises.

5. Expectativas

Depois de compreender o que é avaliação de desempenho, é hora de escolher um método de análise e, claro, considerar os objetivos e expectativas da companhia.

Os métodos quantitativos são mais indicados para empresas que querem resultados expressos em números e medidos com precisão. Esses métodos utilizam métricas e indicadores objetivos para avaliar o desempenho dos empregados, como:

• volume de vendas: número de produtos ou serviços vendidos;
• produtividade: quantidade de trabalho produzida em um determinado período;
• lucratividade: contribuição do empregado para os lucros da empresa.

Já os métodos qualitativos são mais apropriados para empresas que querem resultados que reflitam a compreensão de diferentes contextos. Esses métodos utilizam critérios subjetivos e descritivos para avaliar o desempenho dos trabalhadores, como:

• comportamento: observação das atitudes e comportamentos do trabalhador no ambiente de trabalho.
• competências: avaliação das habilidades, conhecimentos e capacidades do empregado.
• potencial: identificação do potencial do trabalhador para crescimento e desenvolvimento futuro.

Ao escolher um método de avaliação de desempenho que seja adequado ao tipo de negócio e investir na qualificação dos avaliadores, as empresas obtêm resultados mais precisos e confiáveis, que contribuam para o desenvolvimento dos trabalhadores e o sucesso da organização.

Quais os principais tipos de avaliação de desempenho?

Cada tipo de avaliação serve a um propósito. Os principais são:

• 360º: considera uma visão macro da empresa;
• 90º: envolve o líder imediato e um trabalhador;
• 180º: análise conjunta, com parecer do avaliador e do avaliado;
• por competência: analisa critérios específicos para determinar o desempenho.

Explicamos mais sobre os principais tipos de avaliação de desempenho a seguir.

1. Avaliação 360º

A avaliação 360º é um dos principais tipos de avaliação de desempenho e leva em conta a visão global da equipe. Essa análise considera o posicionamento dos gestores e colegas, sempre de forma anônima. Como as coletas de informações levam tempo, recomenda-se o uso de um software de gestão para esse processo.

As principais vantagens dessa modalidade são:

• geração de feedbacks mais ricos e multifacetados;
• promoção de autoconhecimento e desenvolvimento comportamental;
• estímulo à cultura organizacional.

2. Avaliação 90º

Também chamada de análise direta, a avaliação 90º é responsabilidade do líder imediato do empregado. Dessa forma, a emissão de pareceres e feedbacks fica por conta do avaliador. Esse modelo mede o desempenho com base na observação da liderança e considera resultados, comportamento e competências.

As principais vantagens desse modelo são:

• aplicação simplificada;
• adequação para empresas pequenas ou iniciantes no processo de avaliação de desempenho;
• foco em indicadores objetivos.

3. Avaliação 180º

Esse tipo de análise também pode ser chamada de avaliação conjunta. Nesse caso, tanto avaliador como avaliado redigem o parecer sobre o trabalhador. Para tanto, o empregado faz uma avaliação e, ao final, compara suas percepções com as do líder para obter resultados mais direcionados e equilibrados.

• fácil aplicação;
• favorece o diálogo entre líderes e empregados;
• facilita a construção de planos de desenvolvimento individuais.

4. Avaliação por competência

Na avaliação por competência, os gestores definem os critérios para medir o desempenho da equipe. Eles avaliam tanto as competências técnicas, relacionadas ao domínio de ferramentas e procedimentos específicos de cada função, quanto as competências comportamentais, que dizem respeito à atitude e à postura dos empregados.

Esse é um método que demanda um planejamento cuidadoso, pois requer que cada área ou até mesmo cada indivíduo da empresa tenha um formulário personalizado para responder ou aspectos próprios para avaliar. No entanto, é também um dos principais tipos de avaliação de desempenho.

Como a plataforma Mapa ajuda na avaliação de desempenho?

A plataforma Mapa é uma das ferramentas mais completas do mercado para avaliação de desempenho e mapeamento de perfil comportamental. A ferramenta combina tecnologia, psicometria e gestão de pessoas para oferecer análises profundas e personalizadas sobre o comportamento e desempenho dos empregados.

Dentre os aspectos que a Mapa reflete na avaliação de desempenho, destacamos:

• integração entre comportamento e performance;
• análises 90º, 180º e 360º;
• geração de relatórios e gráficos;
• mapeamento de competências;
• identificação de lacunas de desenvolvimento;
• feedbacks mais direcionados e apoio a planos de desenvolvimento individual;
• melhora na comunicação e engajamento;
• garantia de segurança e confiabilidade dos dados.

Por meio dessas características, a empresa consegue realizar um diagnóstico organizacional completo. Assim, fica mais fácil tomar decisões mais acertadas e de maior valor para todos os campos do negócio.

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