Riscos psicossociais além do assédio: erros que empresas ainda cometem

Entenda por que riscos psicossociais vão além do assédio, os erros mais comuns das empresas e como estruturar a gestão conforme a NR-1 com inventário, matriz e gerenciador de riscos.

Durante muitos anos, falar sobre riscos no ambiente de trabalho significava discutir ruído, agentes químicos, máquinas, ergonomia e acidentes. A saúde mental até era pauta de campanhas internas, mas dificilmente era tratada como um elemento estruturante do gerenciamento de riscos ocupacionais. Com a consolidação do GRO na NR-1 e a exigência de identificação e controle de todos os riscos ocupacionais, os riscos psicossociais deixaram de ser um tema periférico e passaram a ocupar posição central na agenda de SST, RH e alta gestão.

Apesar disso, ainda é comum encontrar empresas que reduzem toda essa discussão a um único ponto: assédio moral. Quando se fala em risco psicossocial, muitos gestores imediatamente associam o tema a denúncias formais, conflitos interpessoais ou condutas abusivas de liderança. O problema é que essa leitura simplificada não apenas é tecnicamente insuficiente, como também pode gerar falsa sensação de conformidade legal.

Riscos psicossociais são muito mais amplos. Eles envolvem a forma como o trabalho é organizado, como as metas são definidas, como a liderança se posiciona, como os processos são estruturados e como as pessoas vivenciam suas atividades no dia a dia. Ignorar essa complexidade é um dos maiores erros das organizações atualmente.

O que realmente são riscos psicossociais

Riscos psicossociais dizem respeito aos fatores relacionados à organização, à gestão e ao contexto social do trabalho que podem impactar negativamente a saúde física e mental dos trabalhadores. Eles surgem da interação entre as exigências do trabalho e a capacidade do indivíduo de responder a essas exigências dentro de condições adequadas.

Excesso de carga, metas inatingíveis, ambiguidade de papéis, falta de autonomia, ausência de reconhecimento, comunicação deficiente, insegurança contratual e liderança despreparada são exemplos de fatores que podem configurar risco psicossocial. Não se trata apenas de comportamentos individuais inadequados, mas de estruturas organizacionais que expõem trabalhadores a estresse crônico, desgaste emocional e adoecimento.

Quando a empresa restringe o tema ao assédio, ela deixa de enxergar riscos silenciosos que, muitas vezes, são mais frequentes e estruturais do que um caso explícito de abuso. A pressão constante por resultados sem recursos adequados, por exemplo, pode não gerar uma denúncia formal, mas pode resultar em afastamentos por transtornos mentais, queda de produtividade e aumento de rotatividade.

Veja: Gerenciamento de riscos ocupacionais: como fazer?

O erro de acreditar que o canal de denúncia resolve

Um dos equívocos mais recorrentes é considerar que a existência de um canal de ética ou ouvidoria seja suficiente para atender às exigências relacionadas aos riscos psicossociais. O canal é importante, sem dúvida, mas ele atua de forma reativa. Ele entra em cena quando o problema já ocorreu ou quando o conflito já está instalado.

A NR-1 exige uma abordagem preventiva, baseada na identificação, avaliação e controle dos riscos. Isso significa que a empresa precisa demonstrar que analisou seus processos organizacionais, classificou os riscos e implementou medidas de controle antes que o dano se concretize.

Ter um canal de denúncia sem um processo estruturado de avaliação é como instalar um alarme sem revisar a estrutura do prédio. Pode ajudar a reagir, mas não substitui a prevenção.

A tendência de individualizar problemas estruturais

Outro erro frequente é tratar situações de adoecimento mental ou conflitos recorrentes como questões individuais. Um afastamento por ansiedade pode ser interpretado como fragilidade pessoal. Uma equipe sobrecarregada pode ser vista como falta de organização individual. Um alto turnover pode ser atribuído à “nova geração”.

Esse tipo de leitura desconsidera que muitos riscos psicossociais são sistêmicos. Quando metas são permanentemente desproporcionais aos recursos disponíveis, quando há cultura de urgência constante ou quando a liderança é treinada exclusivamente para cobrança de resultados, o problema não está apenas nas pessoas, mas na estrutura.

Sem uma análise organizacional, a empresa tende a atuar apenas na superfície. Promove treinamentos pontuais, realiza palestras motivacionais e implementa ações isoladas, mas não revisa o modelo de gestão que está na raiz do risco.

Confundir clima organizacional com avaliação de risco

É bastante comum que empresas utilizem pesquisas de clima como evidência de que estão avaliando riscos psicossociais. Embora essas pesquisas sejam úteis para medir percepção e satisfação, elas não substituem uma análise técnica de risco ocupacional.

A avaliação de riscos psicossociais precisa considerar critérios de probabilidade, frequência de exposição e potencial de dano. Precisa gerar registro formal no inventário de riscos, classificação em matriz e plano de ação vinculado ao PGR. A pesquisa de clima, por si só, não atende a essas exigências.

Clima organizacional está relacionado à percepção de bem-estar. Risco psicossocial está relacionado à possibilidade concreta de adoecimento decorrente da organização do trabalho. São dimensões complementares, mas não equivalentes.

A ausência de integração com o PGR

Outro ponto crítico é a falta de integração entre a avaliação psicossocial e o Programa de Gerenciamento de Riscos. Algumas empresas realizam ações de saúde mental, mas não formalizam os riscos identificados no inventário do PGR. Isso cria um vazio documental importante.

A lógica do GRO pressupõe que todos os riscos ocupacionais, inclusive os psicossociais, estejam registrados, avaliados e acompanhados. Sem essa formalização, a empresa não consegue demonstrar tecnicamente que está gerenciando o risco. Em caso de fiscalização ou demanda judicial, a ausência de registro pode ser interpretada como omissão.

Gestão de risco exige método, rastreabilidade e evidência documental. Sem isso, não há como comprovar prevenção.

Veja também: Afastamentos por transtornos mentais batem recorde

A importância de uma metodologia estruturada

Avaliar riscos psicossociais exige metodologia. Não basta reunir percepções informais ou opiniões da liderança. É necessário utilizar instrumentos estruturados, com critérios claros de análise, que permitam identificar fatores críticos, medir intensidade de exposição e classificar níveis de risco.

Uma abordagem técnica envolve coleta sistematizada de dados, análise por áreas ou grupos homogêneos, definição de parâmetros de classificação e estabelecimento de prioridades de intervenção. Essa estrutura permite que a gestão deixe de ser subjetiva e passe a ser baseada em evidências.

É nesse contexto que o inventário psicossocial se torna uma ferramenta estratégica.

Inventário psicossocial como instrumento de gestão

O inventário psicossocial é um instrumento técnico voltado à identificação e avaliação dos fatores psicossociais presentes na organização. Ele permite mapear dimensões relacionadas à organização do trabalho, demandas psicológicas, autonomia, apoio social, liderança, reconhecimento e comunicação, entre outras.

Mais do que coletar percepções, o inventário estrutura essas informações de forma que possam ser analisadas sob a ótica de risco ocupacional. Isso significa que os resultados não ficam restritos a um relatório descritivo, mas alimentam o processo de classificação de risco e definição de medidas de controle.

Ao identificar, por exemplo, que determinada área apresenta alta percepção de sobrecarga associada a baixa autonomia, é possível analisar a probabilidade de adoecimento, o impacto potencial e a frequência de exposição. A partir dessa análise, o risco pode ser classificado e priorizado dentro do PGR.

O Inventário Psicossocial da Mapa HDS

Dentro dessa perspectiva, o Inventário Psicossocial da Mapa HDS foi desenvolvido com foco na conformidade normativa e na robustez metodológica. A proposta não é apenas medir percepção, mas integrar diagnóstico, matriz de risco e gerenciamento contínuo.

O instrumento avalia fatores organizacionais críticos, permitindo identificar áreas mais vulneráveis e padrões recorrentes de exposição a riscos psicossociais. A coleta de dados é estruturada de forma a possibilitar análise técnica consistente, alinhada às exigências do GRO.

Um dos diferenciais está na integração com a matriz de risco. Os fatores identificados são classificados considerando probabilidade e severidade, o que permite definir níveis de risco e priorizar ações. Essa etapa é essencial para que o risco psicossocial deixe de ser apenas um dado qualitativo e passe a ser gerenciado de forma sistemática.

Além disso, o processo é integrado a um gerenciador de riscos, que possibilita registrar planos de ação, responsáveis, prazos e indicadores de acompanhamento. Com isso, a empresa consegue não apenas identificar o risco, mas acompanhar a efetividade das medidas implementadas.

Essa integração entre inventário, matriz e gerenciamento garante rastreabilidade e evidencia que a organização está tratando os riscos psicossociais com a mesma seriedade dedicada aos demais riscos ocupacionais.

Da obrigação legal à maturidade organizacional

Quando bem conduzida, a gestão de riscos psicossociais deixa de ser apenas uma exigência normativa e se transforma em ferramenta estratégica. Organizações que compreendem os fatores que impactam a saúde mental conseguem atuar preventivamente, reduzir afastamentos, melhorar engajamento e fortalecer sua cultura.

O primeiro passo, no entanto, é abandonar a ideia de que riscos psicossociais se resumem a assédio. Embora o combate ao assédio seja fundamental, ele é apenas uma parte do cenário. A verdadeira gestão envolve olhar para metas, processos, liderança, comunicação e estrutura organizacional.

Empresas que continuam tratando o tema de forma superficial correm o risco de acumular passivos invisíveis. Já aquelas que adotam metodologia estruturada, com inventário técnico, matriz de risco e gerenciador integrado ao PGR, caminham em direção a uma gestão mais madura e alinhada às exigências da NR-1.

Riscos psicossociais não são apenas sobre conflitos explícitos. Eles estão presentes nas rotinas, nas decisões estratégicas e na forma como o trabalho é organizado. Reconhecer essa complexidade é o que diferencia ações pontuais de uma gestão efetiva de riscos.