Durante muito tempo, quando se falava em saúde e segurança do trabalho, a preocupação estava concentrada em riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos. Máquinas sem proteção, ruídos elevados, produtos químicos e acidentes eram considerados os principais desafios das empresas.

Hoje, esse cenário mudou. As transformações nas relações de trabalho fizeram surgir um novo conjunto de fatores capazes de comprometer tanto a saúde dos trabalhadores quanto os resultados das organizações: os riscos psicossociais.

Pressão constante por resultados, excesso de demandas, conflitos entre equipes, falta de autonomia, insegurança profissional, jornadas intensas e ambientes marcados por relações desrespeitosas são apenas alguns exemplos de situações que podem desencadear ansiedade, estresse, depressão, afastamentos e queda na produtividade.

Essa realidade ganhou ainda mais relevância com a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-01), que passou a exigir que as organizações incluam os riscos psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais. Mais do que atender à legislação, as empresas precisam compreender que saúde emocional também é uma variável estratégica para produtividade, retenção de talentos e sustentabilidade do negócio.

Mas como está, na prática, a saúde emocional dos trabalhadores brasileiros? Para responder essa pergunta, a Mapa HDS realizou um estudo com 768 profissionais distribuídos em todas as regiões do país, avaliando indicadores de bem-estar, saúde emocional, exigências laborais e percepção de assédio em diferentes grupos ocupacionais. Os resultados mostram que o adoecimento emocional não acontece da mesma forma para todos e reforçam a necessidade de estratégias específicas para cada realidade profissional.

Neste artigo, você vai entender o que são os riscos psicossociais, por que eles se tornaram prioridade para empresas e profissionais de SST, quais foram os principais achados do estudo da Mapa HDS e como transformar esses dados em ações efetivas de prevenção.

O que são riscos psicossociais no trabalho?

Os riscos psicossociais são fatores presentes na organização, nas condições e nas relações de trabalho que podem afetar negativamente a saúde física, mental e social dos trabalhadores.

Ao contrário do que muitas pessoas imaginam, eles não estão relacionados apenas ao adoecimento psicológico já instalado. Na verdade, representam as condições que aumentam a probabilidade desse adoecimento acontecer.

Esses fatores podem surgir por diversos motivos, como:

excesso de demandas;
ritmo intenso de trabalho;
metas incompatíveis;
conflitos entre colegas;
liderança inadequada;
falta de reconhecimento;
baixa autonomia;
insegurança quanto ao emprego;
assédio moral;
comunicação ineficiente;
conflitos de papéis.

Quando essas situações permanecem por longos períodos, aumentam significativamente a chance de desenvolvimento de ansiedade, estresse crônico, burnout, sintomas depressivos e diversos problemas físicos relacionados ao sofrimento emocional.

Por isso, falar sobre riscos psicossociais não significa apenas discutir saúde mental. Significa compreender como a própria organização do trabalho pode favorecer ou prejudicar o bem-estar das pessoas.

Essa visão é compartilhada por organismos internacionais, como a ISO 45003, que orienta empresas a incorporarem fatores psicossociais dentro da gestão de saúde e segurança ocupacional, reconhecendo que ambientes psicologicamente seguros também reduzem acidentes, melhoram o desempenho e fortalecem a cultura organizacional.

Por que os riscos psicossociais se tornaram prioridade?

Os números ajudam a explicar essa mudança. Segundo dados apresentados pela Mapa HDS, entre 2012 e 2024, o Brasil acumulou:

4,3 milhões de dias de trabalho perdidos por Auxílio-Doença Acidentário (B91) relacionado a transtornos mentais e comportamentais;
86,2 milhões de dias perdidos por Auxílio-Doença Previdenciário (B31) pelas mesmas causas;
ansiedade e episódios depressivos como os principais motivos dos afastamentos.

Esses números mostram que o adoecimento emocional deixou de ser um problema individual para se tornar um desafio organizacional.

Quando uma empresa não identifica seus fatores de risco psicossocial, as consequências aparecem em diferentes áreas:

aumento do absenteísmo;
presenteísmo;
crescimento do turnover;
redução do engajamento;
queda na produtividade;
conflitos internos;
aumento dos custos assistenciais;
maior exposição a passivos trabalhistas.

Além disso, trabalhadores emocionalmente sobrecarregados apresentam maior dificuldade de concentração, maior propensão a erros operacionais e menor capacidade de tomada de decisão.

Em outras palavras, investir na prevenção dos riscos psicossociais não beneficia apenas o trabalhador. Também fortalece os resultados da organização.

O que mudou com a NR-01?

A atualização da NR-01 marcou um importante avanço na forma como as empresas devem gerenciar a saúde ocupacional.

Ao incluir explicitamente os riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), a norma reforça que fatores relacionados à organização do trabalho também precisam ser identificados, avaliados, monitorados e controlados.

Na prática, isso significa que as empresas precisam compreender quais condições presentes no ambiente laboral podem comprometer a saúde emocional dos trabalhadores e estabelecer medidas efetivas para reduzir esses riscos.

Isso não significa aplicar apenas um questionário ou realizar uma ação pontual de saúde mental. O gerenciamento dos riscos psicossociais exige um processo contínuo de avaliação, análise dos resultados, definição de prioridades, implementação de planos de ação e acompanhamento dos indicadores ao longo do tempo.

É justamente por isso que o uso de instrumentos cientificamente validados ganha cada vez mais importância. Quanto mais confiáveis forem os dados coletados, maior será a capacidade da organização de tomar decisões assertivas e direcionar investimentos para os fatores que realmente impactam seus trabalhadores.

O estudo da Mapa HDS: entendendo a saúde emocional dos trabalhadores brasileiros

Para compreender melhor essa realidade, a Mapa HDS desenvolveu um estudo com 768 trabalhadores de diferentes regiões do Brasil, analisando indicadores relacionados ao bem-estar emocional e às condições psicossociais de trabalho.

Os participantes foram organizados em três grandes grupos funcionais:

Grupo Operacional/Técnico

Formado por profissionais responsáveis pela execução das atividades-fim das organizações. Nesse grupo, são comuns funções que exigem atenção constante à segurança, agilidade, trabalho em equipe e resistência física e emocional.

Grupo Administrativo

Composto por profissionais envolvidos em atividades de planejamento, organização, atendimento, controle de processos e suporte às operações. Geralmente convivem com múltiplas demandas simultâneas, necessidade de comunicação constante e forte pressão por prazos.

Grupo Gestor

Inclui líderes e tomadores de decisão responsáveis por coordenar equipes, resolver conflitos, definir estratégias e conduzir pessoas. Apesar da elevada responsabilidade, costumam apresentar maior autonomia e acesso a recursos organizacionais.

Essa divisão permitiu identificar um aspecto extremamente importante: os riscos psicossociais não afetam todos os trabalhadores da mesma forma. Cada função apresenta desafios específicos, exigindo estratégias de prevenção igualmente diferentes. E foi justamente essa diferença que produziu um dos resultados mais interessantes do estudo.

Quem está mais vulnerável ao adoecimento emocional?

Quando falamos em riscos psicossociais, é comum imaginar que todos os trabalhadores enfrentam os mesmos desafios. Afinal, pressão por resultados, excesso de demandas e necessidade de adaptação fazem parte da rotina da maioria das empresas.

No entanto, os dados da pesquisa mostram uma realidade diferente. Cada grupo ocupacional experimenta o ambiente de trabalho de uma maneira distinta. As responsabilidades, o nível de autonomia, a natureza das atividades e até mesmo a forma como as equipes se relacionam influenciam diretamente a saúde emocional dos trabalhadores.

Essa diferença ficou evidente quando a Mapa HDS comparou indicadores de ansiedade, estresse, sintomas depressivos, autocuidado e qualidade do sono entre profissionais administrativos, gestores e operacionais. O resultado chama atenção.

O grupo administrativo apresentou os piores indicadores de saúde emocional

Entre os três grupos avaliados, os profissionais administrativos foram os que apresentaram o cenário mais preocupante.

Eles registraram:

menor índice geral de bem-estar;
maior nível de ansiedade;
maior nível de estresse;
maior frequência de sintomas depressivos;
pior qualidade do sono.

À primeira vista, isso pode surpreender. Durante muitos anos, funções administrativas foram associadas a ambientes mais confortáveis fisicamente quando comparadas às atividades operacionais. Entretanto, o estudo mostra que conforto físico não significa, necessariamente, menor exposição aos riscos psicossociais.

Na prática, muitos profissionais administrativos convivem diariamente com uma combinação de fatores que favorecem o desgaste emocional:

múltiplas demandas simultâneas;
interrupções constantes;
necessidade de responder rapidamente;
prazos curtos;
conflitos entre diferentes áreas;
pouca previsibilidade sobre novas solicitações.

Essa rotina cria uma sensação permanente de urgência. Ao contrário de tarefas operacionais, que costumam possuir início, meio e fim mais claramente definidos, o trabalho administrativo frequentemente envolve atividades que chegam de diferentes fontes ao longo do dia, exigindo mudanças constantes de prioridade.

Esse tipo de contexto favorece o aumento da ansiedade, da sensação de sobrecarga e da dificuldade de desconectar do trabalho mesmo após o expediente.

Além disso, a pior qualidade do sono encontrada nesse grupo sugere que os efeitos da jornada continuam mesmo fora do ambiente profissional. Dormir mal reduz a capacidade de concentração, aumenta a irritabilidade e diminui a recuperação física e emocional, criando um ciclo que tende a intensificar o adoecimento ao longo do tempo.

Gestores: muita responsabilidade, mas maior equilíbrio emocional

Outro resultado interessante aparece entre os gestores. Embora sejam responsáveis por decisões estratégicas, resolução de conflitos e liderança de equipes, eles apresentaram melhores indicadores de bem-estar quando comparados ao grupo administrativo.

Entre os fatores que mais se destacaram está o autocuidado afetivo. Isso não significa que gestores enfrentem menos pressão. Na verdade, eles convivem diariamente com demandas complexas, cobranças por resultados e necessidade de tomar decisões difíceis.

O diferencial parece estar na autonomia. Diversos estudos sobre saúde ocupacional mostram que pessoas que possuem maior controle sobre a forma como executam seu trabalho tendem a apresentar menor impacto negativo do estresse.

Ter autonomia para organizar prioridades, definir estratégias e participar das decisões reduz a sensação de impotência diante das demandas.

Isso ajuda a explicar por que, mesmo enfrentando maiores exigências cognitivas, os gestores apresentaram um cenário emocional mais equilibrado.

Esse resultado também reforça um ponto importante para as empresas. O desenvolvimento de lideranças não deve focar apenas em competências técnicas. Preparar gestores para cuidar das pessoas, distribuir demandas adequadamente e construir ambientes psicologicamente seguros pode produzir efeitos positivos para toda a organização.

Operacionais apresentam estabilidade emocional, mas enfrentam outros desafios

Os profissionais operacionais também apresentaram resultados interessantes.

De forma geral, registraram:

menor ansiedade;
menor estresse;
menor incidência de sintomas depressivos;
melhor índice de autocuidado físico;
boa qualidade do sono.

Esses indicadores sugerem um cenário emocional mais estável quando comparado aos demais grupos.

Entretanto, isso não significa ausência de riscos. A pesquisa identificou maior percepção de insegurança relacionada ao vínculo de trabalho entre esses profissionais.

Esse dado merece atenção. Em muitos setores, trabalhadores operacionais convivem com terceirizações, contratos temporários, sazonalidade da produção e mudanças frequentes na organização das equipes.

Mesmo quando apresentam bons indicadores de saúde emocional, a insegurança sobre o futuro profissional pode gerar preocupação constante e reduzir o sentimento de pertencimento à empresa. Isso demonstra que diferentes grupos exigem diferentes estratégias de prevenção.

Enquanto administrativos podem precisar de intervenções voltadas para gestão da carga de trabalho, profissionais operacionais podem se beneficiar de ações relacionadas à comunicação, estabilidade e fortalecimento do vínculo organizacional.

Bem-estar não depende apenas do indivíduo

Um dos maiores erros quando se fala em saúde mental nas empresas é atribuir toda a responsabilidade ao trabalhador. Programas de mindfulness, palestras motivacionais e campanhas de conscientização podem ser importantes.

Mas eles não eliminam fatores organizacionais que favorecem o adoecimento. Os resultados da pesquisa deixam isso muito claro. Quando um grupo inteiro apresenta níveis mais elevados de ansiedade, estresse e sintomas depressivos, dificilmente estamos diante de um problema exclusivamente individual.

Na maioria das vezes, existe uma combinação de elementos relacionados ao próprio trabalho:

distribuição inadequada das atividades;
excesso de demandas;
falta de clareza nas responsabilidades;
processos pouco eficientes;
liderança despreparada;
cultura organizacional baseada apenas em cobrança.

Por isso, uma gestão eficiente dos riscos psicossociais precisa olhar para além do indivíduo. É necessário compreender como o ambiente de trabalho influencia o comportamento e o bem-estar das pessoas.

O peso invisível das exigências laborais

Além dos indicadores de saúde emocional, o estudo da Mapa HDS também avaliou outro aspecto fundamental: as exigências do trabalho.

Essa escala mede fatores como:

conflitos de papéis;
exigências cognitivas;
supressão emocional;
excesso de tarefas;
insegurança laboral;
imprevisibilidade;
ritmo de trabalho.

Na prática, ela ajuda a responder uma pergunta importante: quanto o próprio trabalho está contribuindo para o desgaste emocional das pessoas?

Mais uma vez, os profissionais administrativos apresentaram os piores resultados. Eles lideraram seis dos oito fatores de risco avaliados. Isso significa que esses trabalhadores percebem com maior frequência:

excesso de demandas;
conflitos entre diferentes responsabilidades;
mudanças constantes de prioridade;
necessidade de controlar emoções durante toda a jornada;
ritmo acelerado;
falta de previsibilidade.

Essa combinação cria um ambiente altamente desgastante. Imagine um profissional que precisa atender clientes, responder e-mails, participar de reuniões, elaborar relatórios, resolver problemas internos e ainda lidar com demandas inesperadas ao longo do dia. Mesmo sem esforço físico intenso, o cérebro permanece em estado constante de alerta.

Esse desgaste cognitivo acumulado ajuda a explicar por que ansiedade, estresse e sintomas depressivos aparecem com tanta frequência nesse grupo.

Enquanto isso, gestores apresentaram maiores exigências cognitivas, algo esperado diante da necessidade de tomar decisões complexas. Já os profissionais operacionais demonstraram menor exposição às exigências emocionais e cognitivas, embora tenham relatado maior insegurança em relação ao vínculo de trabalho.

Esses resultados reforçam uma conclusão importante: não existe um único perfil de risco psicossocial. Cada função possui desafios específicos, que precisam ser compreendidos antes da definição de qualquer plano de ação.

Assédio no trabalho: um dos riscos psicossociais mais negligenciados

Quando se fala em riscos psicossociais, muitas empresas pensam imediatamente em excesso de trabalho, pressão por resultados ou jornadas intensas. No entanto, outro fator merece atenção especial: a qualidade das relações interpessoais.

Um ambiente marcado por desrespeito, humilhações, constrangimentos ou comportamentos abusivos pode ser tão prejudicial quanto uma carga excessiva de trabalho.

No estudo realizado pela Mapa HDS, a percepção de assédio foi um dos indicadores avaliados. O resultado revelou que os profissionais administrativos apresentaram níveis significativamente mais elevados de percepção de assédio quando comparados aos gestores e aos trabalhadores operacionais.

Embora o estudo não tenha investigado casos específicos, esse dado funciona como um importante sinal de alerta para as organizações.

Muitas vezes, o assédio não acontece de forma explícita. Ele pode aparecer em situações como:

exposição pública ao erro;
críticas constantes diante da equipe;
isolamento de determinados profissionais;
cobranças incompatíveis com os recursos disponíveis;
desqualificação frequente do trabalho realizado;
comunicação agressiva ou humilhante;
ironias recorrentes;
exclusão de reuniões ou decisões importantes.

Quando essas situações se repetem ao longo do tempo, deixam de ser conflitos pontuais e passam a comprometer diretamente a saúde psicológica dos trabalhadores.

As consequências são conhecidas: aumento da ansiedade, perda de autoestima, redução do engajamento, maior intenção de desligamento e crescimento dos afastamentos por adoecimento mental.

Por isso, a prevenção do assédio não deve ser vista apenas como uma obrigação jurídica. Ela faz parte da gestão dos riscos psicossociais e da construção de uma cultura organizacional saudável.

Confira: Assédio moral no trabalho: como identificar e apurar?

O que os dados nacionais mostram sobre saúde mental no trabalho?

Os resultados encontrados pela Mapa HDS acompanham uma tendência observada em todo o país.

De acordo com os dados apresentados no e-book, em 2024 o Brasil registrou mais de 470 mil afastamentos relacionados a transtornos mentais, o maior número desde 2014. Ansiedade e depressão continuam sendo as principais causas desses afastamentos.

Esses números reforçam uma mudança importante. O adoecimento emocional deixou de ser uma situação isolada para se tornar um dos principais desafios da gestão de pessoas e da Saúde e Segurança do Trabalho.

Outro aspecto destacado é que determinados grupos apresentam maior vulnerabilidade.

Dados do Observatório de Segurança e Saúde no Trabalho e da PNAD Contínua indicam que as mulheres enfrentam maior carga de trabalho não remunerado e apresentam índices mais elevados de afastamentos relacionados à saúde mental. Além disso, estudos da Fiocruz apontam que jovens adultos convivem com maior insegurança profissional e instabilidade emocional.

Essas diferenças mostram que não existe uma solução única para todas as empresas. Cada organização possui sua própria cultura, seus processos, sua forma de liderança e seus fatores de risco.

Por isso, qualquer estratégia eficaz precisa partir de um diagnóstico consistente da realidade interna.

Como transformar dados em ações concretas?

Um dos maiores equívocos na gestão dos riscos psicossociais é acreditar que identificar problemas já representa uma solução. Na prática, o diagnóstico é apenas o primeiro passo.

Os dados precisam orientar decisões. Depois de identificar os fatores de risco mais relevantes, a organização deve estabelecer prioridades, definir responsáveis, implementar ações e acompanhar continuamente os resultados.

Alguns exemplos incluem:

revisão da distribuição de atividades quando houver sobrecarga;
fortalecimento da atuação das lideranças;
programas de desenvolvimento de gestores;
melhoria dos canais de comunicação;
revisão de processos internos;
ações específicas para prevenção do assédio;
acompanhamento periódico dos indicadores psicossociais.

Essa lógica está totalmente alinhada ao conceito de melhoria contínua previsto no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). O objetivo não é apenas identificar riscos, mas atuar continuamente para reduzi-los.

Como a Mapa HDS apoia a gestão dos riscos psicossociais?

Transformar informações em decisões exige instrumentos confiáveis. Foi justamente com esse propósito que a Mapa HDS desenvolveu soluções que integram ciência, psicologia e tecnologia para apoiar empresas na gestão da saúde emocional dos trabalhadores.

Inventário Psicossocial

O Inventário Psicossocial foi desenvolvido para identificar fatores de risco relacionados ao indivíduo, à organização, às atividades desempenhadas e às relações de trabalho.

A ferramenta avalia até 32 dimensões psicossociais por meio de uma metodologia cientificamente validada, permitindo que a empresa identifique os fatores que realmente impactam seus trabalhadores.

Além disso, disponibiliza dashboards, indicadores, histórico das avaliações e acompanhamento contínuo da evolução dos riscos, apoiando a tomada de decisão e contribuindo para a conformidade com as exigências relacionadas à gestão dos riscos psicossociais.

Diagnóstico Organizacional

Nem todos os problemas podem ser compreendidos apenas por indicadores individuais. O Diagnóstico Organizacional amplia essa visão ao analisar fatores coletivos que influenciam a saúde emocional das equipes.

A ferramenta avalia a relação entre trabalhadores, organização e atividades desempenhadas, produzindo um panorama amplo sobre os principais desafios enfrentados pela empresa.

Com base nesses dados, gestores e lideranças conseguem priorizar ações, direcionar investimentos e construir planos de intervenção alinhados à realidade da organização.

Teste de Personalidade

Além das condições de trabalho, as características individuais também influenciam a forma como cada pessoa responde às demandas profissionais.

O Teste de Personalidade da Mapa HDS avalia até 48 traços distribuídos em 14 escalas, oferecendo informações relevantes para processos de recrutamento, desenvolvimento, sucessão, formação de equipes e gestão de talentos.

Por ser um instrumento psicometricamente validado e totalmente digital, também auxilia organizações na construção de ambientes mais compatíveis com o perfil de seus profissionais e na prevenção de riscos relacionados ao comportamento humano.

Conclusão

Os riscos psicossociais deixaram de ser um tema restrito às discussões sobre saúde mental. Hoje, representam um dos principais desafios da gestão de pessoas, da Saúde e Segurança do Trabalho e da sustentabilidade das organizações.

O estudo realizado pela Mapa HDS mostra que diferentes grupos profissionais convivem com realidades distintas. Enquanto trabalhadores administrativos apresentaram maior vulnerabilidade emocional, gestores e operacionais enfrentam outros desafios específicos que também exigem atenção.

Esses resultados reforçam uma mensagem importante: não existem soluções genéricas para problemas complexos.

Cada empresa precisa compreender seus próprios fatores de risco, identificar os grupos mais vulneráveis e construir estratégias baseadas em evidências.

Mais do que atender às exigências da NR-01, investir na gestão dos riscos psicossociais significa reduzir afastamentos, fortalecer lideranças, melhorar o clima organizacional, aumentar o engajamento e promover ambientes de trabalho mais seguros e saudáveis.

A prevenção começa pelo conhecimento. E decisões melhores sempre começam com dados confiáveis.

Perguntas frequentes (FAQ)

O que são riscos psicossociais no trabalho?

São fatores relacionados à organização, às condições e às relações de trabalho que podem comprometer a saúde física, mental e social dos trabalhadores, como excesso de demandas, conflitos de papéis, assédio, insegurança laboral e baixa autonomia.

A NR-01 exige a gestão dos riscos psicossociais?

Sim. A atualização da NR-01 passou a exigir que os riscos psicossociais sejam considerados no gerenciamento dos riscos ocupacionais, integrando o processo de identificação, avaliação, controle e monitoramento.

Quem apresenta maior risco de adoecimento emocional?

No estudo realizado pela Mapa HDS, os profissionais administrativos apresentaram os maiores níveis de ansiedade, estresse, sintomas depressivos, pior qualidade do sono e maior percepção de assédio.

Como identificar os riscos psicossociais em uma empresa?

O caminho mais seguro é utilizar instrumentos cientificamente validados, capazes de avaliar fatores relacionados ao indivíduo, ao trabalho, à organização e às relações interpessoais, produzindo dados que orientem planos de ação consistentes.

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