Fatores de riscos psicossociais no trabalho: manual prático

Pressão por resultados, jornadas exaustivas, clima organizacional hostil, falta de reconhecimento. Esses são exemplos de fatores de riscos psicossociais no trabalho que impactam diretamente a saúde física e mental das pessoas que mantêm sua empresa em movimento.

Mais do que situações pontuais, esses sinais revelam um desequilíbrio na dinâmica organizacional. Quando ignorados, comprometem não só a estabilidade psicológica dos empregados, mas também a produtividade, a qualidade das relações internas e os resultados do negócio.

Quer entender melhor como surgem os fatores de riscos psicossociais no trabalho, por que merecem atenção e o que fazer para enfrentá-los? Neste artigo, você conhecerá os principais pontos de atenção e descobrirá estratégias para promover saúde emocional no ambiente corporativo.

Neste artigo, você aprenderá:

• o que são riscos psicossociais no trabalho;
• por que falar sobre fatores psicossociais no trabalho é urgente;
• como a gestão dos fatores psicossociais transforma o trabalho;
• 11 fatores psicossociais e como lidar com cada um;
• o que muda com a atualização da NR-01?

O que são riscos psicossociais no trabalho?

Os riscos psicossociais no trabalho são condições do meio laboral, como clima organizacional, estilo de liderança, comunicação, relações interpessoais e ergonomia, que comprometem o bem-estar mental e físico dos trabalhadores. 

Quando negligenciados, aumentam o risco de estresse, ansiedade, esgotamento, queda de produtividade e adoecimento emocional.

O impacto desses fatores varia de pessoa para pessoa, já que cada situação se relaciona com aspectos individuais do profissional, como personalidade, histórico de vida e capacidade de resiliência.

Situações como prazos excessivos, ausência de apoio da liderança ou conflitos recorrentes com colegas muitas vezes causam estresse crônico e desencadeiam quadros como ansiedade, depressão, distúrbios do sono e até doenças cardíacas.

Por que falar sobre fatores psicossociais no trabalho é urgente?

A saúde mental deixou de ser um tema restrito aos consultórios para ocupar lugar nas pautas das empresas e políticas públicas.

Um marco importante dessa mudança foi a atualização da Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho (LDRT), feita pelo Ministério da Saúde. Com a inclusão de 165 novas patologias — como burnout, ansiedade, depressão e até COVID-19 em contextos ocupacionais — o número de doenças reconhecidas passou de 182 para 347.

Esse avanço reforça o papel das empresas na prevenção de riscos e na promoção de espaços mais seguros e saudáveis. Ignorar os fatores psicossociais significa não apenas comprometer a saúde dos empregados, mas também aumentar o risco de afastamentos, queda de produtividade, rotatividade e clima organizacional tóxico.

Como a gestão dos fatores psicossociais transforma o trabalho?

Gerenciar fatores psicossociais vai além de cumprir obrigações legais, representa uma estratégia inteligente de cuidado e sustentabilidade organizacional. A abordagem precisa ser preventiva, integrada e alinhada à realidade da equipe.

Entre as ações recomendadas estão os horários mais flexíveis, as oportunidades reais de crescimento, a adaptação dos espaços com foco em ergonomia e a promoção de uma cultura de respeito, diálogo e valorização das pessoas.

Além disso, treinamentos para lideranças, campanhas internas e programas de apoio humano também ajudam a construir um local mais saudável.

Cuidar desses fatores ajuda a fortalecer o engajamento, reduzir riscos e transformar a qualidade de vida no trabalho em parte real da cultura da empresa, refletida tanto nas ações quanto nos resultados.

Mas, para agir, é importante reconhecer os principais fatores de riscos psicossociais no trabalho. Confira a seguir quais aspectos merecem atenção, como afetam a saúde e o clima organizacional e o que fazer para gerenciar cada um deles.

11 fatores psicossociais e como lidar com cada um

Problemas emocionais no contexto corporativo muitas vezes têm origem em fatores invisíveis da rotina, e reconhecer esses riscos é o primeiro passo para proteger a saúde mental e construir relações mais saudáveis no contexto profissional.

Confira os principais pontos de atenção e como agir em cada caso.

1. Gestão organizacional

A maneira como uma empresa organiza sua estrutura, lidera equipes e conduz processos influencia o emocional dos empregados. Uma gestão desorganizada, autoritária ou pouco transparente contribui para um cenário de insegurança, sobrecarga, frustração e queda no engajamento.

O que causa o risco?

• Liderança sem preparo, centralizadora ou sem abertura para diálogo.
• Contratações instáveis (como MEI e trabalho intermitente), que geram insegurança financeira.
• Falta de benefícios e ausência de políticas definidas de proteção ao trabalhador.
• Poucas oportunidades de capacitação e crescimento profissional.
• Avaliações de desempenho injustas ou mal aplicadas.

Como gerenciar?

• Capacitar lideranças para práticas mais humanas e participativas.
• Oferecer contratos mais estáveis e garantir acesso a direitos básicos.
• Criar planos de desenvolvimento e incentivar a progressão na carreira.
• Estabelecer critérios justos e transparentes para avaliação de desempenho.
• Garantir uma comunicação transparente nas mudanças e decisões da empresa.
• Disponibilizar canais de apoio social e psicológico aos trabalhadores.

Exemplo prático

Uma empresa com alta rotatividade percebe que os empregados sentem insegurança quanto ao futuro na organização. 

Ao revisar seu modelo de contratação e investir em treinamentos de liderança, o clima melhora, a equipe se sente mais valorizada e o índice de desligamentos voluntários diminui.

2. Contexto da organização 

Uma organização cuidadosa do ambiente de trabalho, com rotinas claras, processos definidos e ferramentas adequadas, contribui significativamente para o bem-estar, a motivação e o desempenho das equipes. 

Quando implementada de forma eficaz, essa estrutura promove harmonia e eficiência. Por outro lado, quando mal planejada, tende a gerar desgaste, desorganização e tensões entre os empregados.

O que causa o risco?

• Comunicação ineficiente entre áreas e equipes.
• Uso de tecnologias desatualizadas ou mal integradas.
• Estruturas organizacionais rígidas ou, ao contrário, sem definição consistente.
• Excesso de tarefas com alta exigência de precisão, volume ou velocidade.
• Falta de alinhamento entre expectativas e recursos disponíveis.

Como gerenciar?

• Melhorar os canais e práticas de comunicação interna.
• Investir em ferramentas tecnológicas que apoiem a rotina e não o compliquem.
• Ajustar a estrutura organizacional para dar mais autonomia sem perder o foco.
• Equilibrar demandas qualitativas e quantitativas com a capacidade da equipe.
• Ouvir os profissionais sobre gargalos e oportunidades de melhoria nos processos.

Exemplo prático

Uma empresa enfrenta constantes atrasos em projetos e conflitos entre setores. Ao revisar seu fluxo das atividades, integrar um sistema de gestão de tarefas e promover reuniões de alinhamento, reduz mal-entendidos, melhora a cooperação e aumenta a eficiência da equipe.

3. Relações sociais 

Um bom ambiente de trabalho começa por relações saudáveis entre colegas. Quando há diálogo e respeito, tudo funciona melhor, as pessoas ficam mais animadas, trabalham com mais qualidade e se sentem bem no trabalho.

Mas quando o dia a dia é marcado por conflitos ou falta de consideração, o clima organizacional fica ruim, atrapalha o desempenho da equipe e deixa todo mundo desmotivado. Afinal, trabalhar num ambiente hostil é desgastante para qualquer pessoa.

O que causa o risco?

• Falta de coesão entre os membros da equipe.
• Baixa qualidade nas interações diárias.
• Cultura que tolera ou ignora o assédio psicológico.
• Ausência de respeito mútuo e apoio entre colegas.
• Conflitos não resolvidos ou sem oportunidade para diálogo.

Como gerenciar?

• Estabelecer políticas de convivência baseadas no respeito e na escuta.
• Promover a inclusão, a diversidade e a equidade nas relações internas.
• Criar canais de comunicação abertos e seguros para denúncias.
• Realizar ações contínuas de sensibilização e prevenção ao assédio.
• Investir em treinamentos sobre trabalho em equipe e inteligência emocional.
• Atuar de forma rápida e transparente na mediação de conflitos.

Exemplo prático

Uma equipe apresenta alta rotatividade e queixas sobre o clima de trabalho. Após a implementação de rodas de conversa mensais, treinamentos sobre comunicação não violenta e a criação de um canal de escuta interna, a percepção de segurança psicológica aumenta e a produtividade da equipe melhora visivelmente.

4. Conteúdo das tarefas laborais

As tarefas que exigem muito esforço mental e emocional cansam e desgastam os empregados. Quando essas atividades são mal planejadas ou desorganizadas, é comum aparecerem sentimentos de cansaço excessivo, preocupação e estresse, o que afeta tanto os resultados do trabalho quanto o bem-estar de cada um.

O que causa o risco?

• Tarefas com alta complexidade e prazos apertados, sem suporte adequado.
• Responsabilidades elevadas que envolvem bens, dados sensíveis ou a segurança de outras pessoas.
• Atendimento direto ao público em situações de conflito ou tensão.
• Falta de definição sobre as funções e os sistemas de controle das atividades.
• Sensação constante de não dar conta ou não ter as habilidades necessárias.

Como gerenciar?

• Redefinir o volume de atividades com base na capacidade da equipe.
• Fornecer apoio técnico e emocional para atividades com alta responsabilidade.
• Oferecer treinamentos específicos para funções que exigem contato com interações
•  humanas desgastantes.
• Garantir descrição objetiva das funções e sistemas que orientam a rotina.
• Criar canais de escuta para identificar dificuldades e ajustar processos.

Exemplo prático

Em uma central de atendimento, os empregados relatam esgotamento e dificuldade para lidar com clientes agressivos. 

A empresa implementa pausas programadas, oferece capacitação em gestão das emoções e cria um grupo de apoio interno. Como resultado, o clima melhora e as taxas de absenteísmo diminuem.

5. Condições do ambiente de trabalho

O espaço físico no qual o trabalho acontece exerce grande influência sobre a saúde física e mental dos profissionais. Lugares mal planejados ou inseguros aumentam o risco de acidentes, desconforto, doenças ocupacionais e, como consequência, elevação do estresse e da ansiedade.

O que causa o risco?

• Temperatura inadequada, ruídos excessivos, iluminação deficiente e ventilação insuficiente.
• Exposição constante a vibrações, agentes químicos ou biológicos.
• Falta de higiene e saneamento.
• Design ergonômico inadequado para as funções exercidas.
• Acúmulo de fatores físicos que agravam o estresse no dia a dia.

Como gerenciar?

• Realizar avaliações periódicas das condições físicas da empresa.
• Investir em melhorias estruturais, como ventilação, iluminação e isolamento acústico.
• Implementar medidas de segurança e controle de exposição a agentes nocivos.
• Reestruturar os postos com foco em ergonomia.
• Garantir limpeza regular e boas práticas de higiene nas áreas compartilhadas.
• Monitorar a relação entre condições físicas e fatores psicossociais da equipe.

Exemplo prático

Em uma fábrica, empregados relatam dores frequentes e dificuldade de concentração. A empresa realiza uma análise ergonômica, ajusta mobiliários, melhora a iluminação e instala isolamento acústico. Após as mudanças, a equipe apresenta menos queixas físicas e maior produtividade.

6. Interação pessoa-tarefa

Os fatores de riscos psicossociais no trabalho também aparecem quando as condições oferecidas não acompanham as tarefas exigidas. Esse desalinhamento gera estresse, frustração, baixa autoestima e aumenta o risco de adoecimento psicológico.

O que causa o risco?

• Desajuste entre as competências do trabalhador e as exigências da tarefa.
• Falta de autonomia na execução das atividades.
• Ausência de reconhecimento e valorização pelas entregas realizadas.
• Pressão por agilidade e precisão em excesso, sem suporte adequado.
• Acúmulo de responsabilidades com alto nível de exigência e cobrança.

Como gerenciar?

• Alinhar as tarefas às habilidades e ao perfil dos profissionais.
• Oferecer maior autonomia para a tomada de decisões no dia a dia.
• Estabelecer práticas de reconhecimento consistentes e frequentes.
• Monitorar prazos e metas para evitar sobrecarga e esgotamento.
• Promover uma cultura que acolha falhas e estimule o aprendizado contínuo.

Exemplo prático

Uma empresa percebe aumento nos erros operacionais e queda no engajamento de parte da equipe. 

Após um mapeamento de competências, ajusta as atribuições de cada profissional, promove encontros de feedback e adota um programa de valorização interna. Como resultado, a equipe retoma a motivação e melhora a performance.

7. Jornada de trabalho

A maneira como a jornada de trabalho se organiza, em termos de duração, distribuição e previsibilidade, define o estado da saúde física e mental dos trabalhadores. Horários excessivos, irregulares ou mal planejados favorecem o esgotamento, afetam o sono e dificultam o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

O que causa o fator?

• Jornadas excessivamente longas e sem pausas adequadas.
• Turnos noturnos ou alternados que afetam os ritmos biológicos.
• Horários irregulares para refeições e descanso.
• Frequência elevada de horas extras e ausência de intervalos semanais.
• Trabalho intermitente com instabilidade de rotina e renda.

Como gerenciar?

• Estabelecer limites para a duração da jornada e das horas extras.
• Garantir pausas regulares e horários fixos para refeições e descanso.
• Organizar escalas que respeitem o ciclo natural do sono, sempre que possível.
• Evitar mudanças bruscas na rotina de turnos e reduzir a imprevisibilidade.
• Monitorar os efeitos da carga horária na saúde e na qualidade de vida dos profissionais.

Exemplo prático

Em uma equipe com turnos, relatos de fadiga e dificuldade para manter hábitos saudáveis levaram a uma reorganização das escalas. Com mais intervalos e limite para horas extras, a equipe apresentou melhorias no sono, na produtividade e no bem-estar.

8. Violência e assédio moral ou sexual

Comportamentos abusivos no trabalho, como intimidações, ameaças, agressões (verbais ou físicas) e assédio sexual, prejudicam gravemente a saúde emocional dos empregados. Tais ações criam um clima hostil e inseguro, o que mina a confiança e a dignidade de todos.

O que causa o risco?

• Intimidações, humilhações públicas e agressões verbais.
• Assédio moral por meio de cobranças abusivas, isolamento ou manipulação.
• Assédio sexual, com gestos, palavras ou atitudes de conotação sexual sem consentimento.
• Ausência de canais seguros para denúncia ou medo de retaliação.
• Tolerância institucional a comportamentos abusivos.

Como gerenciar?

• Estabelecer e divulgar políticas de tolerância zero à violência e ao assédio.
• Criar canais seguros, sigilosos e acessíveis para denúncias.
• Oferecer treinamentos frequentes sobre ética, respeito e relações no trabalho.
• Garantir investigação rápida, justa e sem retaliações em casos denunciados.
• Promover uma cultura organizacional baseada no respeito, acolhimento e escuta.

Exemplo prático

Após receber relatos anônimos de assédio moral em uma área da empresa, a organização implementa um canal de escuta com mediação externa, promove treinamentos sobre conduta ética e realiza mudanças na liderança. Em poucos meses, o clima melhora e a equipe volta a se sentir segura e respeitada.

9. Discriminação

Ações discriminatórias prejudicam seriamente a saúde psicológica dos profissionais e, por consequência, enfraquecem a cultura da organização. Condutas como exclusão, preconceito e tratamento desigual abalam a autoestima, barram o crescimento na carreira e geram um ambiente de insegurança e desconfiança.

O que causa o risco?

• Preconceito e exclusão por gênero, etnia, idade, orientação sexual, deficiência ou classe social.
• Tratamento desigual em processos seletivos, promoções ou avaliações de desempenho.
• Falta de representatividade nos cargos de liderança.
• Piadas, comentários ofensivos ou microagressões normalizadas no cotidiano.
• Ausência de mecanismos para denúncia ou enfrentamento da discriminação.

Como gerenciar?

• Estabelecer políticas de diversidade, equidade e inclusão.
• Garantir igualdade de acesso a oportunidades de crescimento e promoção.
• Promover treinamentos sobre vieses inconscientes, respeito e inclusão.
• Criar comitês internos de diversidade e canais para escuta ativa.
• Avaliar continuamente a cultura organizacional e os indicadores de equidade.

Exemplo prático

Uma empresa identifica baixa representatividade de pessoas negras em cargos de liderança. Depois de mapear os dados, cria um programa de aceleração de carreira e revisa critérios de promoção. Com as ações, a diversidade nas lideranças começa a avançar.

10. Risco de morte e trauma 

Em locais com riscos de acidentes graves, a ameaça não se limita à integridade física, a saúde psicológica dos trabalhadores também sofre. A exposição contínua ao perigo gera medo, ansiedade e estresse crônico, o que abala a sensação de segurança e a estabilidade mental.

O que causa o risco?

• Exposição frequente a situações com risco real de acidentes graves ou fatais.
• Falta de equipamentos de proteção adequados ou mal utilizados.
• Ausência de protocolos de segurança ou falhas na sua aplicação.
• Situações traumáticas no trabalho sem acolhimento ou suporte.
• Medo constante de sofrer ou presenciar acidentes.

Como gerenciar?

• Reforçar a cultura de segurança e o uso correto de EPIs.
• Implementar e revisar constantemente os protocolos de prevenção de acidentes.
• Promover treinamentos periódicos sobre riscos e medidas de proteção.
• Oferecer acolhimento e apoio psicológico em situações de trauma.
• Criar canais de escuta para que os empregados relatem inseguranças.

Exemplo prático

Após um acidente com queimaduras em um setor industrial, a empresa revisa seus procedimentos, reforça o treinamento com simulações reais e oferece acompanhamento psicológico aos envolvidos. 

A iniciativa fortalece a confiança da equipe e reduz os níveis de ansiedade relacionados à atividade.

11. Desemprego e insegurança 

A instabilidade no vínculo empregatício compromete a segurança emocional dos trabalhadores. 

O medo constante de perder o emprego, especialmente quando reforçado por ameaças ou contexto hostil, gera estresse, ansiedade e sensação de desamparo — mesmo entre os que continuam empregados, o que aumenta os fatores de riscos psicossociais no trabalho.

O que causa o risco?

• Clima organizacional marcado por ameaças e instabilidade.
• Uso da possibilidade de demissão como ferramenta de controle ou intimidação.
• Falta de transparência sobre critérios de desligamento ou estabilidade na função.
• Demissões em massa sem comunicação prévia ou suporte aos desligados.
• Insegurança financeira que afeta a vida pessoal e familiar.

Como gerenciar?

• Promover uma cultura baseada em respeito e estabilidade mental.
• Garantir comunicação aberta sobre decisões estratégicas e movimentações de equipe.
• Estabelecer critérios justos e comunicados previamente para desligamentos.
• Oferecer suporte psicológico e orientação profissional em casos de demissão.
• Investir em políticas de valorização e retenção de talentos.

Exemplo prático

Após um período de cortes, a empresa percebe aumento nos níveis de ansiedade entre os profissionais remanescentes. 

Como resposta, passa a comunicar com mais transparência os rumos do negócio, promove rodas de conversa com a equipe e oferece apoio psicológico. O clima melhora e a confiança na liderança se fortalece.

O que muda com a atualização da NR-01?

Em maio de 2025, entrou em vigor a nova versão da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-01), que trouxe avanços importantes na gestão da saúde e segurança no trabalho.

O destaque principal é a inclusão dos fatores de riscos psicossociais no trabalho no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), que tem como objetivo ampliar o foco para além dos riscos físicos.

Com a mudança, as empresas assumem a responsabilidade de identificar, avaliar e controlar os riscos psicossociais, como estresse, assédio, sobrecarga e jornadas prolongadas.

Desta forma, a integridade psicológica dos empregados se torna parte integrante das ações preventivas obrigatórias.

A norma também exige programas de prevenção mais completos, com foco em espaços saudáveis, equilibrados e livres de comportamentos abusivos ou discriminatórios.

Outras atualizações incluem:

• Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) mais simples e adaptável às mudanças na rotina;
• dispensa do PGR para MEIs, MEs e EPPs de risco 1 e 2, salvo em caso de riscos identificados;
• treinamentos com possibilidade de formato online ou semipresencial, o que facilita o acesso dos trabalhadores à capacitação.

Essas mudanças representam um passo importante para as empresas promoverem locais mais seguros, humanos e alinhados às exigências legais.

Cuidar das pessoas começa com um bom diagnóstico

Entender o que afeta a saúde emocional de quem trabalha com você é fundamental, mas identificar seu impacto real exige ferramentas adequadas.

O Inventário Psicossocial da Mapa HDS avalia dimensões como equilíbrio psicológico, relações interpessoais, qualidade de vida e ambiente profissional.

Além disso, a ferramenta contribui para a prevenção de adoecimentos e apoia a tomada de decisões estratégicas. A seguir, alguns dos seus benefícios:

• aplicação online e prática;
• uso em admissões e exames periódicos;
• prevenção de riscos psicossociais e emocionais;
• integração com o teste de personalidade Mapa;
• visão completa do indivíduo e das condições de trabalho.

Quer saber como aplicar na sua empresa? Fale com um especialista e descubra como proteger a saúde mental da sua equipe com mais estratégia e precisão.